企業(yè)的競爭是人力資源管理制度的競爭！

由中國企業(yè)評價協(xié)會主辦的首屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會于2005年12月7日至8日在北京舉行。新浪財經(jīng)獨家圖文直播。以下為北京西三角人事技術(shù)研究所技術(shù)總裁黃亨煜演講：

黃亨煜：謝謝各位!非常榮幸今天有機會和大家溝通和交流，我今天來的稍微晚一點，聽了前面幾個演講者的發(fā)言，也聽了很多專家的點評覺得挺有啟發(fā)�？戳艘幌卵葜v的目錄

覺得真是理論和實踐的結(jié)合。我本人做人力資源方面的管理培訓(xùn)在國內(nèi)比較早的，1995年開始，今天講的觀點在1996年開始講，企業(yè)的競爭不是人才的競爭，歸根到底是人力資源管理制度的競爭，這個觀點到了2000年受到社會上有關(guān)有識之士的專家學(xué)者贊同，包括有一次很偶然打開收音機，聽到收音機上原封不動讀著我跟張總的話，這從目前看不是特別新的觀點。

我今天主要是講三個問題，因為我十年人力資源的管理培訓(xùn)很多學(xué)員有這么一個觀點，說黃老師我聽你人力資源課程的時候感到思路很清晰，明白下面應(yīng)該做什么事情，從此之后就愛上人力資源，但是后來參加很多的論壇之后反而感覺到有一點，我的腦袋有點越聽越模糊，不知道我到底應(yīng)該從什么地方著手做人力資源工作比較好。這是一個很現(xiàn)實的問題，為什么這么說，今天論壇既有實踐又有理論，原來很多論壇理論更加偏重一些，一般來說論壇給專家的時間非常短暫的只有30分鐘或最多1個小時的時間，在這么短時間里面，專家學(xué)者、實踐者要講清楚自己的觀點，實際上滿困難的，在這樣的情況下，大家可能講的都是最新的東西是什么?或者目前用的是什么東西，這些東西如果不納入到一個框架里面去，你完全有可能聽暈了腦袋，因為信息太多了，信息就容易爆炸，爆炸之后腦袋就會擁，所以我這個發(fā)言最后也有一點幫助大家整理一下，這兩天聽了這么多新的觀念，這么多很多手段，我們怎么分類怎么歸納成為自己的東西，怎么把大家有用的東西吸收到你的框架里面去學(xué)習(xí)的過程應(yīng)該是越來越清晰才對，不能是越來越模糊。

所以講的第一個問題實際上就是形勢分析：我這講的是你所處的企業(yè)目前是一個什么樣的狀況，你在做人力資源工作的時候，首先對自己現(xiàn)狀應(yīng)該有一個判斷，要進行這么一個形勢的分析，我從1999年開始提，首先要對現(xiàn)在的企業(yè)進行人力資源管理層面的劃分，劃分出一個層次之后，這個層次是有梯度的，從當前企業(yè)現(xiàn)狀來說，當前中國企業(yè)，從1995年講的三個層次，一個政策管理型，一個管理型，一個屬于開放型，一個屬于政策型。從現(xiàn)在角度來看，隨著國企改制不斷深入，純粹*國家勞動部人事部政策導(dǎo)向的企業(yè)越來越少，國內(nèi)目前的企業(yè)，人力資源管理的層次分四個不同的層次，第一個層次是什么?是感覺經(jīng)營型，這個企業(yè)比較小，一切跟老板的感覺走，對這樣的企業(yè)談不上什么人力資源管理，因為一般來說在創(chuàng)業(yè)時期，或者這個企業(yè)規(guī)模比較小，用不著搞這么多的制度，前面很多同志介紹很多很好的制度，尤其湘財?shù)目冃Ч芾�，受理統(tǒng)計分析，這些工具很有實操性，這些實操性管理工具，如果用在小企業(yè)肯定把這個企業(yè)用死了，不要說有第二種東西，所以我從1995年開始講規(guī)范化人力資源，這是需要有一定規(guī)模的企業(yè)，比如最最基礎(chǔ)的東西，問兩句話就知道企業(yè)管理有沒有開始走向規(guī)范化，第一句話就是這個企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃書有沒有做，第二句話就是企業(yè)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計書在企業(yè)管理框架中起到哪些方面的實際作用，成為招聘的基礎(chǔ)，還是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，還是職位評估的基礎(chǔ)?這樣企業(yè)就開始慢慢進入到規(guī)范化人力資源管理。如果用在小企業(yè)里面，這個小企業(yè)實際上不適合的，小企業(yè)為什么發(fā)展這么快，就是感覺經(jīng)驗型，這并不是不好。

隨著有人事經(jīng)理聘過去了，跟著你感覺不行了，這時候要進行非規(guī)范的人力資源管理，有些地方想到，有些地方想得不夠多，可能比較零散，此后要進入規(guī)范化人力資源管理。我記憶比較清楚的，1995年11月份，聯(lián)想公司人力資源部總經(jīng)理王正國，當時參加我們?nèi)肆�資源管理制度的培訓(xùn)，在此之前還不知道什么叫規(guī)范化人力資源管理，不要看今天的聯(lián)想已經(jīng)成為國際跨國大公司，1995年11月份之前不知道什么叫規(guī)范化人力資源管理，是學(xué)習(xí)我們規(guī)范化人力資源管理課程之后，質(zhì)量管理有一個規(guī)范化，有一個ISO，人力資源管理也同樣有一個規(guī)范化管理，從1996年開始在公司里面推廣規(guī)范化人力資源管理，大概在2000年左右這一套規(guī)范化人力資源管理開始告一段落，進入人力資源開發(fā)這個層面。

管理和開發(fā)實際上是兩個完全不同的理念，大家學(xué)過管理學(xué)的，在座很多教授非常多，管理東西還是以X理論為基礎(chǔ)的，這X理論就是假設(shè)這個人是懶惰、自私的，如果不緊盯著這人可能就偷懶。管理人的假設(shè)正好跟X理論180度不一樣，這個人是自覺的，想干活的，所以要用目標來引導(dǎo)，這是兩個完全不同的方向，所以實際上管理跟開發(fā)不能完全混為一談的。

我了解摩托羅拉中國有限公司，IBM中國有限公司從90年代初期就開始進入開放層面，完全強調(diào)以人本位導(dǎo)向的管理思路，所以我們做人力資源管理工作首先要進行形勢分析，也就是你的企業(yè)目前處在什么樣的管理層面，這樣你才知道下一個階段重點應(yīng)該是什么?這個階段里面提的口號應(yīng)該是什么?如果你的管理層面搞錯了，現(xiàn)在最先進的是開放，你把開放的理念用在搞管理階段重點的時候，我認為這時候是有本末倒置的味道。

第二個問題，你從非規(guī)范到規(guī)范這個階段的轉(zhuǎn)變過程中，你的重點是什么?你的口號是什么?你的人力資源戰(zhàn)略是什么?就是你在每一個發(fā)展不同階段企業(yè)要把握的重點是什么?這就是戰(zhàn)略問題，你把握住了重點就把握住了戰(zhàn)略，對規(guī)范企業(yè)來說重點不是解決規(guī)范的制度，重點是怎么樣抓好開放，而對其他的企業(yè)，如果職位沒有一個說明書，正在起草之中，薪酬體系還不是解決在職位評估的基礎(chǔ)之上，職位評估剛剛開始學(xué)，或者根本沒有對企業(yè)的職位進行評估，如果這一步工作沒有做，很簡單告訴你，你目前的管理是非規(guī)范的，這一段你的重點就是要建立起規(guī)范的人力資源管理制度，這時候的口號就是企業(yè)的競爭歸根到底是管理制度的競爭，我把管理制度跟人才培養(yǎng)之間有這么一個比喻，通常我們說這樣一個茶杯里面能不能養(yǎng)魚，能養(yǎng)幾條小金魚，如果開發(fā)得好培養(yǎng)快，這小金魚很快成為大金魚了，一個大金魚還可以在大茶杯里養(yǎng)得住嗎?有一些企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，說人才培養(yǎng)很重要，開發(fā)很重要，培養(yǎng)這么多人，為什么跳槽這么快，不跳槽大金魚就會在小茶杯里面憋死，因為你相應(yīng)的制度沒有建立起來，我把制度比喻成茶杯，對人開發(fā)過程比喻為養(yǎng)金魚的過程，你就知道制度和人才之間的關(guān)系和人才培養(yǎng)的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的關(guān)系，所以農(nóng)民要搞養(yǎng)殖的，養(yǎng)魚首先要有池塘，沒有大的池塘怎么能養(yǎng)魚，你首先得有一個魚缸、茶杯才可以考慮養(yǎng)金魚，如果魚缸太小魚是容納不住的。

我老家是浙江溫州的，溫州前兩年國家批了兩個財團，民間資本集中在一起成為財團，今年大概3、4月份的時候看到一個消息，這兩個財團聘的總裁都是國外留洋回來博士生，但是非常遺憾，這兩個公司的總裁在這兩個公司擔當工作不到半年的時間，都打了辭職報告要求離開這工資，薪酬不低年薪50萬，為什么留不住呢?后來記者采訪這兩個跳槽的總裁，這兩個總裁說這么一件事，我在那能做什么，沒什么好做的，什么東西決策都要由老板決定，比如說我們公司新裝修的房間辦公用，裝修時候要買一個燈，買一個什么小電器，這么小的事情都要董事長批字才能辦，這么小的事情都決定不了，我這么一個總裁沒法當，但是農(nóng)民企業(yè)家不能理解，我對你很尊重，我年薪50萬聘你，我希望你可以有所作為，你能說不尊重嗎?這薪酬就是對你尊重的象征，但是沒有想到魚在池塘里面要有水，要有一個活動的空間，所謂組織空間，組織的空間字，一般民營企業(yè)家理解不了，體會不到，他看到的空間，這空間很大，我給你空間很大，總裁的職位，但是體會不到一個組織里的空間，組織空間從什么地方來的?總之的空間*的是制度的保證，沒有相應(yīng)的各種制度，各種流程支撐起來，組織就沒有空間。

比如在國宏賓館里面大家坐著聽報告覺得心安理得，覺得沒有意外發(fā)生，你有沒有想到這樓突然塌了怎么辦，我們對大樓的設(shè)計者有信心經(jīng)過他設(shè)計以后，這大樓不會發(fā)生問題的，他給我們留了一個建筑的空間使我們很安全坐在會議室里聽報告，一個企業(yè)的組織空間*什么支撐?首先是*制度，然后*執(zhí)行這個制度的人，有人說只有制度沒有人行嗎?這不行，但是首先要制度，然后要有嚴格執(zhí)行制度的人才。這就是所謂執(zhí)行力的問題，所以我講的執(zhí)行力問題之前，首先有一個制度建設(shè)的問題，所以從這個角度來說，建立制度的時候，一定要高度認識到企業(yè)的競爭，歸根到底是管理制度的競爭，為什么這么說，人事兩個字含義很深，這包括人與事、事與人，這是一種組合，不同的組合方式，決定了系統(tǒng)的功能不一樣

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