人力資源應管到實處別錯位

人力資源管理從業(yè)者都有這樣一個體會：在寫年終總結(jié)的時候，發(fā)現(xiàn)年初所制定的許多規(guī)劃沒有得到很好的落實，有的半途而廢，有的嚴重變形，有的干脆還沒來得及做。

究竟是什么原因造成這種令HR們尷尬的局面，是自己沒有努力，還是路子不對頭?好象都不是。我分析，主要原因應該是落實的方式、方法和途徑出了問題，最主要的是各級管理者沒有很好地定位，導致了管理的嚴重錯位。

比較普遍存在的一個誤區(qū)是：人力資源管理是人力資源部的事情。直線管理者這么認為，所以自己的部署出了問題推給人力資源部處理;總經(jīng)理也這么認為，所以大量的組織與管理工作落在了人力資源部門的肩上，使人力資源部門不堪重負，無法處理好本該做好的事情。

管理嚴重錯位

理論上，人力資源管理應該有如下幾個層次：總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工。這四個層次看起來順理成章，但在管理實踐中卻面目全非，更多的人力資源管理責任只落到了人力資源部一個部門的身上，從制定戰(zhàn)略規(guī)劃到具體的管理政策，從員工招聘到員工離職都是人力資源部在忙碌。而總經(jīng)理與其他經(jīng)營生產(chǎn)部門則把過多的精力放在了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)上，銷售部門忙著抓定單，忙著組織交貨;設計部門忙著設計圖紙，開發(fā)產(chǎn)品;采購部門忙著采購原材料;生產(chǎn)部門則忙著組織生產(chǎn)，按時交貨。

這似乎是一個完美的鏈條，用市場這把鎖很好地聯(lián)結(jié)了起來，似乎無可挑剔，其實問題不少。員工的流失就是個大問題，辛辛苦苦培養(yǎng)起來的員工因為薪資福利不滿意，因為沒有受到重用，因為沒有培訓機會等原因紛紛棄企業(yè)而去，造成了大量的人力資本的浪費。

其實，這些問題，完全可以避免，甚至能夠做得更好，只要管理者盡到了管理的義務，擔負起人力資源管理的職責，只要管理跟上，上了水平，其實很好解決。管理其實很簡單，只是我們?nèi)藶榈貙⒅畯碗s化了，只是我們沒有解決角色的分配問題，沒有很好地管理好擔負管理職責的管理者。

解決辦法

1.在組織里開展人力資源管理的研討會，請全體管理者參加，總經(jīng)理主持，理清管理者的認識，在人力資源管理的職責權(quán)限等實際問題上達成一致的認識。

2.組織職務分析，精確制定職務說明書，明確各自的職責權(quán)限，將人力資源管理的層次和內(nèi)容明確地寫入管理者的職務說明書，并簽字確認。

3.總經(jīng)理監(jiān)督各級管理者的職務說明書的執(zhí)行情況，建立申訴調(diào)查制度，明確獎罰細則并嚴格執(zhí)行，以一年為周期。

4.人力資源部借助企業(yè)的宣傳工具向企業(yè)管理者和員工宣傳人力資源管理的理論、方法和知識，形成人力資源管理研究的熱潮。

5.人力資源管理制定相應的政策制度，明確各項管理的流程，以制度保障此項改革有效落實。

通過以上分析，并嚴格實踐，努力促使企業(yè)的人力資源管理落到實處，使我們的人力資源管理取得實效。

來源：市場報

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