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怎樣進行人力資源部崗位設(shè)置
導(dǎo)讀：在企業(yè)實踐中，由于種種原因，在人力資源管理理念和人力資源日常工作實際之間，還存在著非常遙遠(yuǎn)的距離。
是什么原因?qū)е铝斯芾砝砟钆c管理實踐之間的遙遠(yuǎn)距離呢？我想，應(yīng)該是以下幾個原因：
一、當(dāng)前HR任職者的專業(yè)知識技能薄弱。人力資源管理，本質(zhì)上是管理過程，需要基本的專業(yè)工具方法和必要的管理素質(zhì)技能。而當(dāng)前的企業(yè)HR，還有很多人就像老式的”386“電腦，在配置上太差，即使自己想跑一跑WIN7，也只能是有心無力。
二、人力資源中高層管理者的勝任力不足。在西方人力資源管理理論和實踐中，已經(jīng)總結(jié)出普遍公認(rèn)的人力資源工作者勝任力素質(zhì)模型，其中絕大部分是自信、樂觀、溝通、堅持等冰山下的素質(zhì)。國內(nèi)人力資源管理實踐領(lǐng)域中，也正是這些冰山下的素質(zhì)（潛質(zhì)）沒有得到重視，造成的一大批”能說不能干“、”理論高深、能力淺薄“、”不想做事、不敢成事、不愿擔(dān)事“的人力資源中高層管理者。
三、缺少規(guī)則和秩序的企業(yè)文化。國內(nèi)的很多公司不講戰(zhàn)略、只講目標(biāo)，不講規(guī)則、只講原則。無論是國企還是私企，同級工作不按流程，老板肆意打破規(guī)則，下級辦事沒有秩序的情況非常普遍，因為中國的文化是官本位，所有人的眼睛只往“老板”看，不往“制度”看。在沒有戰(zhàn)略、缺少規(guī)則、秩序混亂的環(huán)境中，“以人定崗”是最靈活的，也是最適合的。
現(xiàn)實如此，作為企業(yè)中的人力資源部經(jīng)理該何去何從呢？
無非是三種選擇：一，保持現(xiàn)狀、得過且過；二，大呼小叫，像個跳梁小丑似地最終一事無成；三，按照企業(yè)短期目標(biāo)和官本位文化，做足眼前、兼顧未來。
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