試論人力資源管理審計

作者：張愛民

【內(nèi)容提要】人力資源是生產(chǎn)力的第一要素，人力資源管理在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮著越來越大的作用，為了克服當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，提高人力資源使用效益，研究和開展人力資源管理審計，具有重要意義。與傳統(tǒng)審計相比，人力資源管理審計有其自身的特點，審計內(nèi)容比較廣泛。

管理學(xué)家彼得德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞，他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。半個世紀(jì)以來，人力資源作為經(jīng)濟增長的重要源泉之一，對國民收入的貢獻份額正在變得越來越大，人力資源是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同。

我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。筆者認(rèn)為，人力資源管理審計的開展對于控制企業(yè)人力資源管理活動的效率方面有著極為重要的作用，理應(yīng)得到企業(yè)管理者的充分重視。

一、人力資源管理的戰(zhàn)略意義

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，而企業(yè)對人才的競爭實際上也是人力資源管理的競爭。人力資源作為生產(chǎn)過程的主體，是首要的生產(chǎn)力，一切生產(chǎn)活動都是由人去發(fā)起、操縱和控制。人力資源可根據(jù)自身的條件、愿望、有目的地運用外界各種因素去進行活動。由于有了人類的勞動，各種自然資源才能成為經(jīng)濟資源，才能進入生產(chǎn)過程而成為生產(chǎn)要素。也正是由于有了高智能的人類，各種經(jīng)濟資源才得到深層次的開發(fā)和利用，發(fā)揮了更大的效益。因而人力資源是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，是生產(chǎn)力諸要素中的第一要素。

從全球看，世界上成功的企業(yè)，都是非常重視人力資源管理的。1999年《財富》雜志對世界上一些杰出的企業(yè)進行研究發(fā)現(xiàn)，這些高績效企業(yè)都很注重團隊合作，公平對待員工，鼓勵員工進取及創(chuàng)新等表現(xiàn)，并有令人稱道、特色各異的人力資源管理政策。因此，人力資源管理對一個企業(yè)來講具有極其重要的戰(zhàn)略意義，處于企業(yè)的戰(zhàn)略決策層。

1、人力資源是企業(yè)的全局性管理。人力資源不僅是對單個“人”的管理，而且涉及到企業(yè)的各個部門，生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)以及企業(yè)從自下而上到發(fā)展的全過程，是對企業(yè)全體人員的管理。不僅針對企業(yè)的管理者，也包括對普通員工的積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)，是對整個企業(yè)的管理。

2、人力資源是企業(yè)長遠發(fā)展的動力。人力資源管理必須對企業(yè)的未來做出長遠規(guī)劃，依據(jù)未來的工作要求選聘員工，使其能適應(yīng)企業(yè)未來不斷變化的新環(huán)境。重視員工的開發(fā)培養(yǎng)，注重員工的繼續(xù)教育和終身教育，通過不斷接受新知識的教育、培訓(xùn)，促使知識不斷更新，使人力資源的層次、品位不斷提高，從而推動企業(yè)的發(fā)展。通過對員工的績效進行評估，為其提升、獎懲提供依據(jù)，從而更加合理有效地配置企業(yè)的人力資源。

3、人力資源是企業(yè)管理的根本。資金與設(shè)備反映的是企業(yè)目前的規(guī)模，人力資源反映的則是企業(yè)未來的前途。一個企業(yè)管理者的決策，直接關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展，而員工的士氣則影響著企業(yè)計劃的執(zhí)行與實施、目標(biāo)實現(xiàn)的速度和程度。一批優(yōu)秀的人力資源管理群體，可以以其超凡的能力為企業(yè)做出杰出的貢獻，使企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展。幾乎所有成功的企業(yè)都有一批優(yōu)秀的管理人員，因此，人力資源管理是企業(yè)管理中最重要、最根本的一方面，決定著企業(yè)的興衰成敗。

4、人力資源管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵。在人類步入知識經(jīng)濟時代后，企業(yè)的競爭實際上已聚焦于人才的競爭。一個企業(yè)的優(yōu)勢產(chǎn)品或服務(wù)，在市場上雖可以占據(jù)一時的優(yōu)勢，但終將會被模仿和更新?lián)Q代，而企業(yè)中的人力資源卻是一種無法模仿、難以替代的持久資源。所以，有效管理的人力資源才是企業(yè)真正的長遠競爭優(yōu)勢。

二、人力資源管理審計的必要性

目前，國內(nèi)企業(yè)面臨著非常嚴(yán)峻的形勢：世界范圍內(nèi)的產(chǎn)品競爭日趨激烈，技術(shù)進步推動產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，消費者的消費品位和服務(wù)需求更加強調(diào)個性和全方位。企業(yè)之間在新的生產(chǎn)工藝和技術(shù)上的競爭已轉(zhuǎn)向了人力資源的競爭。從我國企業(yè)目前的情況看，我國企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的一個薄弱環(huán)節(jié)，還存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、流動難、利用率低等問題，而且不少企業(yè)的管理者還沒有意識到人力資源管理的重要性和有效性，習(xí)慣于關(guān)注的主要方面仍局限在財務(wù)管理、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量和銷售市場，企業(yè)人事管理部門被當(dāng)作無關(guān)緊要的附設(shè)機構(gòu)。即使是那些已意識到并嘗試開展人力資源管理的企業(yè)，他們的人力資源計劃手段、人力資源管理的評估方法也不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要。我國目前僅有少部分大中型企業(yè)把制定人力資源計劃作為整個企業(yè)計劃的一部分，大多數(shù)企業(yè)沒有人力資源計劃，例如在廠址選擇或改變企業(yè)戰(zhàn)略等重大決策時，常常忽視人力資源的制約因素和人力資源成本。另外，我國也很少有開展人力資源開發(fā)效益分析的，而且也沒有完善的評估人力資源管理績效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，對企業(yè)人力資源管理實施審計，可以更好地評價人力資源管理的績效，更好地理解人力資源計劃與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，可為企業(yè)進一步制定合適的人力資源計劃提供堅實的基礎(chǔ)。

三、人力資源管理審計的特點

人力資源管理審計既具有審計活動的一般規(guī)律，又有自身的特殊性，它具有如下特點：

1、審計目標(biāo)多元化。對人力資源的審計，存在多方面的要求。在普通的會計報表審計中，人力資源管理審計的目標(biāo)是對會計報表中人力資源部分的合法性、公允性以及會計處理方法的一貫性表示意見;在經(jīng)濟效益審計中，人力資源管理審計的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，并提出管理建議;在對經(jīng)營者的經(jīng)濟責(zé)任審計中，人力資源管理審計的目標(biāo)是對企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理方面是否完成經(jīng)營任務(wù)發(fā)表意見。

2、審計范圍廣。人力資源管理審計不僅要通過人力資源部門實現(xiàn)，也需要其它相關(guān)部門的協(xié)助和配合。人力資源管理這一職能實際上體現(xiàn)在組織的每個部門中，這樣，要完成所有這些領(lǐng)域的審計對組織和對審計人員來說都不是最經(jīng)濟的，是低效率的，同時也是不必要的。因此審計人員要對這些環(huán)節(jié)進行風(fēng)險評價，運用風(fēng)險基礎(chǔ)審計的方法進行審計。

3、審計工作難度大。一方面，人力資源管理具有較強的藝術(shù)性與主觀性，對人力資源管理難以用精確的定量指標(biāo)衡量，審計人員需要采用更多的定性指標(biāo)。而人力資源管理發(fā)展較晚，與人力資源管理相關(guān)的內(nèi)部控制制度的研究與實踐也不成熟，審計人員須研究制定一套科學(xué)、完善的標(biāo)準(zhǔn)來進行評價。另一方面，由于審計涉及的部門和人員較多，審計人員需要與多部門、多層次的員工接觸，這就要求審計人員不僅要掌握專業(yè)技能，還要擁有良好的溝通能力。

4、審計方法多樣。人力資源管理審計是傳統(tǒng)審計的延伸，它通過采用、收集、匯總和分析較長時期內(nèi)的深度數(shù)據(jù)來評價人力資源管理績效。因此，在傳統(tǒng)審計的審閱、核對等方法的基礎(chǔ)上，人力資源管理審計可綜合使用訪談、調(diào)查和觀察等方法。

六、人力資源管理審計的內(nèi)容和程序

人力資源管理審計的內(nèi)容可以包括：

1、人力資源內(nèi)部控制制度的審計。人力資源管理審計的一項重要內(nèi)容是檢查和評價與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度的適當(dāng)性與有效性，即檢查和評價此類內(nèi)部控制制度的設(shè)計是否適當(dāng)，以及在多大程度上被人力資源管理人員有效地執(zhí)行。通過對內(nèi)部控制制度的測試，審計人員可以評估審計風(fēng)險，從而確定審計的范圍。

2、人力資源會計信息審計。要利用會計指標(biāo)和非會計指標(biāo)判斷人力管理信息的可靠性和有效性。對于已將人力資源作為一項資產(chǎn)和權(quán)益進行登記和核算的企業(yè)，人力資源管理審計可以參照無形資產(chǎn)審計進行。檢查人力資源資產(chǎn)的余額是否正確，人力資源資產(chǎn)的增減變動記錄是否完整，人力資源資產(chǎn)的估價和分?jǐn)偸欠裾�確，人力資源資產(chǎn)是否在會計報表上進行了恰當(dāng)?shù)慕沂竞团��?檢查人力資源作為投資，其作價是否經(jīng)過有關(guān)評估機構(gòu)的評估，人力資源權(quán)益的增減變動是否完整，人力資源權(quán)益是否在會計報表中進行了恰當(dāng)?shù)慕沂竞团�露�?/p>

3、人力資源管理者的責(zé)任審計。目前對企業(yè)管理者的考核，主要是從企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)濟責(zé)任、安全責(zé)任等角度進行考核，這導(dǎo)致企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作相對落后。實際上企業(yè)負責(zé)人不僅要對實物資產(chǎn)的保值增值負責(zé)，也應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的人力資源資產(chǎn)保值增值負責(zé)。審計內(nèi)容主要有：企業(yè)負責(zé)人任期內(nèi)的人力資源資產(chǎn)的增減變動情況，任期內(nèi)人力資源資產(chǎn)有關(guān)增長指標(biāo)的完成情況，人力資源資產(chǎn)的利用情況等。

4、人力資源效益審計。人力資源效益審計的一

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