人力資源管理的三分法

一、職位設(shè)置

20%的職位是關(guān)鍵職位，對于企業(yè)的優(yōu)秀績效具有決定性意義，這些職位的員工必須要達到100分甚至更高的績效;70%則是大眾職位，保證良好，爭取80分，90分，最高100即可;后10%的職位則考慮動態(tài)管理，諸如撤并或調(diào)整。

二、員工群體和員工保留

20%是明星，70%是骨干，10%是問題。這個分類法似乎要歸功于杰克韋爾奇，他創(chuàng)造了員工考核分類的271法。對20%的明星員工務(wù)必創(chuàng)造條件保留，70%的骨干員工可以完善制度體系來保留，10%的問題員工則視情況而定。

三、動態(tài)用人

20%職位的人員可以內(nèi)部競聘;70%職務(wù)的人員可以對外招聘，10%則從外部引入風險偏好者，高收入嚴格考核，完不成則可解聘。

四、個人績效任務(wù)

20%屬于價值點，要給予高度關(guān)注和監(jiān)控，70%屬于日常、例行、基本工作，保證完成即無大礙;10%則考慮是否有必要重復去做。

五、薪酬

20%的薪酬來自于績效，70%來自于職位，10%來自于人的加分項目。

六、領(lǐng)導力培養(yǎng)

20%來自培訓和學習，70%來自管理實踐，特別是一線的管理實踐，10%來自其他因素。

七、銷售績效

20%來自于70%的銷售人員，70%來自于20%的銷售高手，10%則很能是不容易分割，比如交叉銷售，或者附帶銷售，或者二次開發(fā)，或者團隊聯(lián)合等等。

八、核心能力

20%為公司級，但卻具有70%的重要性，70%為專業(yè)序列或大部門級，10%為個人提升所需。

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