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管理科學(xué)研究方法論文
管理學(xué)選修課是很多專業(yè)的大學(xué)生都要選的課程，在這些課程上學(xué)生被要求寫好一篇管理主題的選修課論文，這些課程旨在激發(fā)學(xué)生的管理才能，培養(yǎng)學(xué)生的管理思維，同時(shí)還能幫助學(xué)生成為一名管理型人才。今天小編就給大家?guī)硪黄獌?yōu)秀的管理學(xué)選修課論文，希望大家喜歡。
摘 要：本文為管理學(xué)原理課程論文，主要就激勵的原理來對激勵下屬的方法進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：激勵、下屬、績效評估、管理學(xué)原理
怎樣激勵下屬，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要面對的問題。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不懂得激勵他的下屬，那么整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行會出現(xiàn)嚴(yán)重的問題，本文是作者根據(jù)激勵的原理對激勵下屬的方法進(jìn)行的探索。
一、激勵與激勵原理
(一)激勵的概念
心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的。動機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵。人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求。未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能便需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。
未滿足的需要對人的激勵作用的大小，取決于某一行動的效價(jià)和期望值。所謂效價(jià)是指個(gè)人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者個(gè)人帶來的滿足程度，期望值則是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動、獲得某種成果、從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性。顯然，能夠滿足某一需要的行動對特定個(gè)人的激勵力是該行動可能帶來結(jié)果的效價(jià)與該結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。
激勵是領(lǐng)導(dǎo)工作的重要方面。“士氣”是高昂還是低落,對于組織工作成效的好壞起著至關(guān)重要的作用。只有使參加組織活動的人都保持高昂的士氣和旺盛的工作熱情,才有可能使組織工作獲得成功。
所謂激勵,就是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足,以調(diào)動他們的工作積極性,使其主動而自發(fā)地把個(gè)人的潛力發(fā)揮出來,奉獻(xiàn)給組織,從而確保組織達(dá)成既定的目標(biāo)。由此可見,無論從幫助個(gè)人發(fā)展的角度,還是從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的角度來看,激勵都是領(lǐng)導(dǎo)人員不可忽視的一項(xiàng)工作。
激勵下屬即調(diào)動下屬的積極性，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都不能忽視的大問題。領(lǐng)導(dǎo)者的職能不在于“做事”，而在于“成事”。而要“成事”，不管精力多好，能力多強(qiáng)，即便是有三頭六臂，也不可能事必躬親，而必須分工授權(quán)給下屬。下屬工作的好壞直接決定了領(lǐng)導(dǎo)者“成事”的效果，因而每一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者都不能不把調(diào)動下屬積極性放在重要的位置。
(二)需要理論與激勵理論
1.需要理論
行為科學(xué)認(rèn)為，人的各種行為都是由一定動機(jī)引起的，而動機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的需要。人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就要確定自己行為的目標(biāo)。人都是為達(dá)到一定目標(biāo)而行動的。這種從一定的需要出發(fā)，為達(dá)到某一目標(biāo)而采取行動，進(jìn)而得到需要的滿足，而在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生新的需要、引發(fā)新的目標(biāo)行為，便是周而復(fù)始、不斷循環(huán)的人的行為過程。需要既是這個(gè)過程的起點(diǎn)，也是這個(gè)過程的終點(diǎn)，是人的行為的基礎(chǔ)。
下面簡單介紹馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn).一個(gè)基本論點(diǎn)是：人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的才能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再能起激勵作用。另一個(gè)基本論點(diǎn)是：人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，馬斯洛認(rèn)為，在特定的時(shí)刻，另一層需要才出現(xiàn)。人的一切需要如果都未能得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。而且只有當(dāng)前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯出其激勵作用。
馬斯洛將需要劃分為五級：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。
任何動物都有生理的需要，但不同的動物，其需要的表現(xiàn)形式是不同的。就人類而言，人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存，首先必須滿足基本的生活要求，如衣、食、住、行等�；旧顥l件具備以后，生理需要就不再是推動人們工作的最強(qiáng)烈力量，取而代之的是安全的需要。人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是獨(dú)立地進(jìn)行的，因此，人們常希望在一種被接受或?qū)儆诘那闆r下工作，社交的需要比生理的需要和安全的需要來得細(xì)致。需要的程度也因每個(gè)人的性格、經(jīng)歷、受教育程度不同而有異。尊重的需要也是一種心理上的需要，包括自尊和受別人尊重。自尊是指在自己取得成功時(shí)有一股自豪感，受別人尊重，是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到他人的承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需要是更高層次的需要。這種需要就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。自我實(shí)現(xiàn)的需要幾乎在任何人身上都有不同程度的表現(xiàn)。
人類的需要多種多樣，支配人們行為的需要是由低級向高級發(fā)展的，當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枰玫綕M足以后就會產(chǎn)生高一級的需要。需要的層次由其迫切性來決定。人雖然有多種需要，但這些需要并不是在同時(shí)以同樣的程度來影響人們的行為的。學(xué)要的潛在性是指在一定時(shí)期，只有那些表現(xiàn)最強(qiáng)烈、感覺最迫切的需要引發(fā)人們的動機(jī)，影響人們的行為。需要的迫切性和層次結(jié)構(gòu)是可以改變的。只有在認(rèn)識到了需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者才能根據(jù)不同屬一下的不同需要進(jìn)行有效的激勵
2.激勵理論
研究完了人的需要理論，下面讓我們來進(jìn)入到正題：激勵理論。激勵理論主要有以下內(nèi)容：
個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價(jià)值，而且還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響;個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對任務(wù)了解和理解程度深淺的影響;個(gè)人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評估因素;個(gè)人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報(bào)酬公平性的感覺;個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中。
激勵和績效之間并不是簡單的因果關(guān)系。要使激勵能產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度，組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等等一系列的綜合性因素，并注意個(gè)人滿意程度在努力中的反饋。
二、八種常用的激勵方法理論
1. 目標(biāo)激勵
運(yùn)用目標(biāo)激勵時(shí)要注意幾個(gè)問題:一是目標(biāo)既要有吸引力(效價(jià)高)又要切實(shí)可行，通過努力可以實(shí)現(xiàn)(期望值大)。二是大中小目標(biāo)、遠(yuǎn)中近目標(biāo)層層對應(yīng)、環(huán)環(huán)相扣，形成目標(biāo)鏈。三是領(lǐng)導(dǎo)者要積極為下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)創(chuàng)造多種條件，努力提高其期望值，促其保持旺盛的積極性。
2. 關(guān)懷激勵
所謂關(guān)懷激勵，就是準(zhǔn)確了解下屬所處的需要層次，通過幫助其達(dá)到所追求的需要層次，來調(diào)動他們的積極性。運(yùn)用關(guān)懷激勵法要注意因人而異，因時(shí)制宜。
3. 公平激勵
公平激勵即通過創(chuàng)造一個(gè)讓人輕松愉快的公平、和諧的人際關(guān)系和工作氛圍，調(diào)動下屬的積極性。公平主義的激勵論認(rèn)為，一個(gè)人的積極性與他實(shí)際所得沒有直接關(guān)系，而取決于他的付出與所獲之比是否等于其他人的付出與所獲之比。當(dāng)二者相等，他認(rèn)為是公平的，因而工作起來有積極性，否則就認(rèn)為不公平，工作起來沒有積極性。正確運(yùn)用公平激勵法，一是要提高辦事透明度，讓下屬增進(jìn)相互了解，很多時(shí)候下屬產(chǎn)生不公平感，源于其參考系選得不對，不了解同事們的工作內(nèi)容、難度和投入情況。二是要做耐心的思想政治工作，讓下屬認(rèn)識到公平總是相對的，世界上沒有絕對的公平。
4. 支持激勵
支持激勵即變“我要你怎么做”變成“我支持你怎么做”，從而調(diào)動下屬積極性。支持是一種特殊的關(guān)懷，支持實(shí)際上也是在增大期望值。支持還是信任人的表現(xiàn)，這種精神激勵往往能比純物質(zhì)激勵更有效。
5. 競爭激勵
人的天性之一是好勝。競爭激勵法就是利用人類的好勝心理，通過創(chuàng)造公平、合理、適當(dāng)?shù)母偁幁h(huán)境，刺激和調(diào)動下屬的積極性�！帮L(fēng)口浪尖，方顯出英雄本色”。一些人偏愛具有挑戰(zhàn)性，富于刺激性的工作，對這些下屬，運(yùn)用競爭激勵法將十分有效。競爭激勵的要義，一是競爭的環(huán)境要公平公正，任何人都有權(quán)參與競爭。二是競爭的標(biāo)的要公開并且具體，目標(biāo)是什么，什么時(shí)候完成目標(biāo)，完成或完不成目標(biāo)的獎懲措施有哪些，都要十分具體明了，并向所有下屬公開。三是獎懲一定要兌現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者言必信，行必果，不要因?yàn)閭�(gè)別有“紅眼病”的人說三道四就不敢兌現(xiàn)承諾。
6. 強(qiáng)化激勵
運(yùn)用強(qiáng)化激勵法，應(yīng)當(dāng)注意精神鼓勵和物質(zhì)獎勵配合得當(dāng)，互相補(bǔ)充;表揚(yáng)須出自內(nèi)心，不能虛情假意，讓人有被利用之感;獎勵方式要不斷創(chuàng)新;下屬的每一點(diǎn)進(jìn)步和貢獻(xiàn)，都要及時(shí)給予表彰和獎勵，使之累積固化，形成定勢。
7. 榜樣激勵
榜樣激勵法的要訣，一是所選擇的榜樣，最好是本單位、本部門的模范典型，因?yàn)閷ο聦俣运麄兏鷦痈苯樱哂刑栒倭�。二是領(lǐng)導(dǎo)者自己要學(xué)榜樣、做榜樣。領(lǐng)導(dǎo)者自身的表率作用對下屬的號召力和示范力，是任何其他榜樣所難以相比的。
8. 滿足激勵
對成就感的渴望是個(gè)體與生俱來的。每個(gè)人都希望工作富有意義自己能夠承擔(dān)更多責(zé)任，能力得以施展，并且得到的人們認(rèn)可，這是員工努力工作的最大動力。所以成就感的培養(yǎng)和滿足就需要管理者特別的關(guān)注。助克服困難，可完成的這樣使員工獲得非常大的滿足感。
以下是有效的做法：給予充分信任和獨(dú)立空間;增強(qiáng)員工的自信心;待遇公正;經(jīng)常通過言行向員工表明:你很行你能夠做得更好;允許失敗;提供適度挑戰(zhàn)性的工作;拉開收入檔次用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價(jià)值;在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制;重視薪資的剛性;支持性的工作環(huán)境;催化成就的人際環(huán)境;提供培訓(xùn);不要過分監(jiān)督;成為決策者。
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