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天龍八部之寬帶薪酬薪點表之應用
最近和朋友一起聊天，公司上下嚷嚷著要加薪，BOSS說，你們拿一個方案來吧，朋友加班熬夜趕出方案來了，可是一吹風，員工不滿意，BOSS更不滿意。相信這是現在圈內的普遍現象。薪酬怎么設計，才能最佳契合人力成本狀況，換句話說，要怎么才能真實反映各個崗位的貢獻差異，又能合理地反映公司收益，沒有專業(yè)視角和數據支撐，這項工作是做不下去的。
那么，要做好薪酬設計，有哪些基礎工作要做呢?
一共五個方面。一是職位和組織架構是否清晰;二是職位設計是否準確;三是職位描述是否到位(職位說明書);四是有無做過職位評估;五是現行的薪酬結構分析(方便嫁接)。形象一點說：公司組織架構是否適應發(fā)展需要，崗位設置是否合理，崗位職責和任務是否明確量化，人員適崗和能力差異，崗位間薪資差異比較(行業(yè)和內部)是否科學信服，現行薪資結構特點，人力成本控制等等。只有基礎工作做好后，薪酬設計才可以開始。
“你說的寬帶薪酬和薪點表是什么意思，之有也有聽過，能不能再具體點?”朋友一下就來了興趣。
其實這個概念早就有了，通俗一點地說，就是兩個方面，一是職等，一個是職級。職等一般是職務來體現，體現的是管理層次;職級一般是能力來體現，體現的是技術層次;寬帶薪酬設計理念突破傳統(tǒng)意義上只有通過升職來加薪的方式，低職務的人通過提升技術和能力一樣可以達到高職務的薪資水平。
“ 那具體怎么做呢?”朋友又問。
好吧，一共有幾個步驟，我盡量簡單點。
第一步：先進行薪資調查，有幾種方式，例如：通過交流了解同行業(yè)薪資水平;通過招聘了解各崗位薪資水平;勞動保障和協會發(fā)布的薪資數據;向專業(yè)機構購買。調查出來的薪資數據按職等可用分位圖的形式進行比對和分析，從而了解本企業(yè)在同行業(yè)中的薪資綜合水平。附：線性回歸分位趨圖示例：
第二步：是根據市場薪資數據，規(guī)劃本企業(yè)薪資結構。
第三步是核心，薪點表設計。假定我們已經為企業(yè)制定了薪酬策略，又有了同行業(yè)市場薪資作為依據，那么我們就可以在職等的基礎上，做出薪點表。
先是要了解幾個術語，等差、幅寬、中位值、最低值、最高值、重疊值、重疊度。下面是它們之間的關系。
好了，我們再來看一下設計過程：
下面是一個典型的寬帶薪酬薪點表設計表
通過上圖我們可以看到，低一職等上的薪資可以達到甚至高于高一職等上的薪資。
最后一步是套薪。套薪的策略通常是：
1、平穩(wěn)轉換：根據現有薪酬套薪，然后再逐漸調整。
2、評鑒轉換：根據個人評鑒進行套薪。其基本做法是按照現有職等和職級將設計好的薪點表與企業(yè)原有的薪酬體系進行對照，從而設定每薪點代表的價值基數，在參考薪酬策略的基礎上，對各個崗位進行套薪。下面是一個套薪工資年度預算表。
一個完整的薪資設計流程就是這樣，怎么樣，不難吧!
其實，每個企業(yè)都有自己的薪酬策略，有的已成型成體，但這并不意味著薪酬管理者無可作為，例如利用科學的分析工具，可以讓我們始終站在一個相當的高度，時刻觀注著企業(yè)的細微變化，幫助企業(yè)建立自己的調節(jié)系統(tǒng)，提高抗風險的能力。正如《易經》中所說：道可道，非常道。揭示的就是這樣一個變與不變的道理，之間的種種變化和奧妙，是誰也不能完全掌握的，但權變求發(fā)展的探尋卻從古至今，永不停歇。
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