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多數(shù)知名企業(yè)薪酬僅為中上水平
近日，前程無憂對剛剛評選出來的IBM、萬科、微軟、通用電氣等100家人力資源典范企業(yè)進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，74%的企業(yè)薪酬定位在50-75分位間，只有26家企業(yè)薪酬水平較高，超過了75分位。
七成多知名企業(yè)薪酬定在中位數(shù)
據(jù)前程無憂的調(diào)查，100家典范企業(yè)中，74家的薪酬定位在50-75分位間，26家企業(yè)薪酬水平較高，超過了75分位。
據(jù)了解，2008年的調(diào)查結(jié)果，只有15家企業(yè)的薪酬在75分位以上。在2009年經(jīng)濟低迷時，知名企業(yè)仍保持了較高的薪酬水平。不過，企業(yè)內(nèi)的員工薪酬差異有進一步拉大的趨勢。多數(shù)企業(yè)對不同職位等級的員工實行有差異的定位，職級越低，薪酬越接近市場平均水平。在大的優(yōu)秀企業(yè)工作，低層次的員工，跟市場上的薪酬差距不大。只有高績效、高潛力的員工，才能感受到大型優(yōu)秀企業(yè)較好的薪酬待遇。
企業(yè)考核頻率增加，部分調(diào)低業(yè)績目標
據(jù)調(diào)查，2009年“高績效文化”成為不少企業(yè)的“文化主旋律”。對業(yè)務部門的業(yè)績考核保持一月一次的頻度外，今年42家企業(yè)對財務、市場、人力資源等職能部門的業(yè)績考核一年兩次，這一數(shù)字大大超越了2008年15家的結(jié)果。另有33家企業(yè)的考核頻度達到了一季度一次(一年4次)。
特別值得一提的是，考慮到經(jīng)濟環(huán)境的影響，有18家企業(yè)調(diào)低了業(yè)務人員的業(yè)績目標。為了保證考核的效度，88家企業(yè)提供了績效管理的培訓，65家企業(yè)提高績效指標中的可量化比例。同時54家企業(yè)在采訪中說，除了關(guān)注考核的結(jié)果外，對績效達成的過程，即對績效取得的合理性、合法性和合乎商業(yè)倫理予以高度重視。35家企業(yè)提高了企業(yè)、部門業(yè)績結(jié)果與員工業(yè)績的關(guān)聯(lián)度。
互聯(lián)網(wǎng)和快消業(yè)，薪酬保持較高增長
2009年上半年，100家企業(yè)的員工薪酬比2008年同期增長平均為4.92%，其中52家典范企業(yè)的薪酬增幅在5%-10%之間，但同時9家典范企業(yè)薪酬增幅為0，薪酬增幅遠低于2008年12.16%的水平。從行業(yè)來看，互聯(lián)網(wǎng)和快消行業(yè)保持較高增長，但是IT、金融、汽車和房地產(chǎn)行業(yè)增長十分有限，與以往領(lǐng)先增長、兩位數(shù)增長的現(xiàn)象形成鮮明對比。以投資屬性比較，國有、國營企業(yè)的增幅較大，外資企業(yè)的增幅最小。另外，36家增加了員工薪酬中獎金部分比例，28家企業(yè)增加了獎金的設置，將年終獎拆分成季度獎、創(chuàng)新獎和服務獎等，增強績效獎勵的及時性。
部分企業(yè)，新增員工福利
9家薪酬沒有增長的企業(yè)在2009年都增加了福利的投入。據(jù)調(diào)查，所有的企業(yè)提供四種以上的福利項目。其中68家企業(yè)的福利制度包含六種以上的福利項目，94家企業(yè)提供5種以上福利項目。
數(shù)據(jù)顯示，以補充醫(yī)療保險為主的商業(yè)保險、住房補貼(補充公積金)和補充養(yǎng)老金對人才保留最有效用。而年終獎之外的各種獎金、股權(quán)計劃等對員工的激勵作用最大。2009年，企業(yè)中有11家的福利項目有所減少，減少項目主要是“團隊建設費”。數(shù)據(jù)顯示，2009年上半年100家典范企業(yè)中有25家員工晉升率達到或超過10%。與人力資源典范企業(yè)評選同時進行的“最具人氣雇主”的投票顯示，13000多受訪者表示，在薪酬福利之外，最喜歡為具有“好的工作聲望”、“有表現(xiàn)自己能力的機會”、“有意思的工作”和“有機會得到提升”的企業(yè)服務。
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