- 相關推薦
基于戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)，解決HR 幾多“薪”苦幾多“酬”
基于戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)管理，解決HR 幾多“薪”苦幾多“酬”
“薪”--- 薪水、薪金的省稱 [salary]。又如：加薪;薪工(薪金，工資);薪津(薪金);薪給
“酬-”-- 酬，本意是“勸酒”，指主人再次給客人敬酒。引申為酬謝。又引申為應付和贈答。由此又引申為勞動報酬。
“薪酬”，一直是HR及中小企業(yè)雇主們談論比較多又 比較頭疼的話題。好的薪酬管理可以吸引人才，留住人才，提升組織整體績效，但一定是要基于戰(zhàn)略的薪酬方能推動企業(yè)更好的向前發(fā)展，走的更長遠。
薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。
基于戰(zhàn)略薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業(yè)的經營成敗。
戰(zhàn)略薪酬管理的四大目標：
1、吸收組織需要的優(yōu)秀員工。
合理的高報酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來發(fā)展吸引更多的優(yōu)秀人才。
2、達到效率目標。
薪酬效率目標的制定其本質就在于要用適當?shù)男匠昊ㄙM給組織帶來最大的收益。
3、起到激勵作用。
薪酬發(fā)放的本質即在于對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠在得到相應的讓其滿意的報酬時，員工才能更有工作的積極性以及對未來的僮憬。
4、盡力做到公平的原則。
薪酬公平要做到分配、過程、機會三方面的公平。分配公平即組織在進行人事決策與獎勵措施時符合公平的要求;過程公平即組織多依據(jù)的標準方法要符合公平性，程序過程要公開、公正;機會公平即組織要提供給員工相同的發(fā)展機會，不搞內部認定制等潛規(guī)則。
科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。在現(xiàn)階段的經濟結構和經濟發(fā)展水平所限，勞動密集型的加工貿易企業(yè)很多，再加上我國的勞動人口相對過剩，這就必然導致一線員工的工資薪酬低下，同時還伴有一線員工和高層管理人員的差距太大。
然而員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識，從而減少員工的不公平感。
最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，從而促進員工與企業(yè)結成利益共同體關系，最終達到雙贏。[1]
薪酬設計系統(tǒng)，每個環(huán)節(jié)都很重要，
例如：
體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。關鍵的兩點：一是工作分析與崗位設計，二是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程的一個定位。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業(yè)績指標以及相關工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準�！ ≡谡麄�薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調查。
戰(zhàn)略薪酬目標
現(xiàn)代薪酬管理中最重要的一項工作是薪酬體系設計。薪酬體系設計的目標是：以公司發(fā)展目標為指導，建立合理的薪酬結構和薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
合理體系
概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應地形成當前的五種主流薪酬體系：基于崗位的薪酬體系、基于績效的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于市場的薪酬體系、基于年功的薪酬體系。
一、基于崗位的薪酬體系
基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據(jù)，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工 資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。 對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。
優(yōu)點：和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現(xiàn)了同崗同酬，內部公平性比較強。職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。
不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導向的薪酬制 度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需 的人才。
二、基于績效的薪酬體系
基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件(工時)工資制、傭金制、年薪制等等。績效工資制適用于生產工人、管理人員、銷售人員等。
優(yōu)點：員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯。員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn)。企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。
不足：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團隊協(xié)作制勝 時，不應過分強調個人績效對收入的作用�？冃гu估往往很難做到客觀準確。對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入 和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用�？冃Ц冻昙僭O金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產生不良的導向，在企業(yè)增長緩慢時， 員工拿不到高的物質方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難做到“共渡難關”，而可能會選擇離職或消極工作。
三、基于技能的薪酬體系
基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認為員工獲得報酬的 差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低�；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結果，這種薪酬體系適用 于企業(yè)中的技術工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。
優(yōu)點：員工注重能力的提升，就容易轉換崗位，也就增加了發(fā)展機會，將來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在 專業(yè)領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術人才。員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。
不足：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看 員工是否投入工作。界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技 能頂端的人才如何進一步的激勵，這也是其弱點之一。
四、基于市場的薪酬體系
基于市場的薪酬體系是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。市場經濟供求關系決定價格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一般適用于企業(yè)的核心人員。
優(yōu)點：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才。企業(yè)也可以通過調整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內部的矛盾。
不足：市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和贏利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平。員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬體系對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質也提出了要求。完全按市場付酬，企業(yè)內部薪酬差距會很大，會影響組織內部的公平性。
五、基于年功的薪酬體系
基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。
優(yōu)點：培養(yǎng)員工的忠誠度。員工的安全感強。
不足：工資剛性太強，彈性太弱，不容易調整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進入企業(yè)也會因漫長的等待而失去信心。[3]
驅動性
驅動人才
第一、好的機制，可以讓庸才變成天才;壞的機制，可以把天才變成蠢材。
首先，員工干任何事情都應該有利益驅動，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去干活，這個世界上永遠不會有免費的午餐。所以，一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者應該明白，企業(yè)任何一個職位上的功能都應該和經濟利益掛鉤。
吸引人才
“酬”又包括什么呢?從員工個人的角度分析，它包括至少以下四個方面：
愿景，一家企業(yè)只有具備好的愿景和發(fā)展空間，才會有好的人才加入，才會有高手陪你一起玩，沒有人愿意
【基于戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)，解決HR 幾多“薪”苦幾多“酬”】相關文章：
雅馬哈凌鷹100宜家要幾多錢？07-10
有幾多人滿意自己宜家的工資？07-10
你的年終獎發(fā)幾多？07-12
樂從宜家考小車牌大概幾多錢��？07-10
HR談薪攻略07-10
請問宜家必就考小車牌全包幾多錢?07-10
你地年終獎收幾多啊07-12
宜家考個摩托車牌要幾多錢度？07-10
宜家城市人有幾多個系會懂得享受生活?07-10
HR薪酬談判技巧07-10