人事管理專題論文

　　人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。以下是小編為大家精心整理的人事管理專題論文，歡迎大家閱讀。

　　論文關鍵詞：

　　人力資源 培訓 開發(fā)

　　論文摘 要：

　　針對我國國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，找出國有煤炭企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)方面存在的弊端，就培訓與開發(fā)的對策進行了探討。

　　煤炭企業(yè)生產環(huán)境特殊，在自然資源及其他條件一定的前提下，重視人力資源培訓與開發(fā)，是國有煤炭企業(yè)面對國際、國內激烈競爭環(huán)境，實現(xiàn)生產現(xiàn)代化和建立安全長效機制的關鍵，也是順應當今社會發(fā)展要求，推動企業(yè)發(fā)展的先進之舉。人是煤炭企業(yè)的主體，是生產力中最活躍的因素，煤炭企業(yè)發(fā)展進步，離不開員工積極性的充分施展和發(fā)揮。以人為本，充分尊重員工的積極性、創(chuàng)造性，將員工當作最可寶貴的資源，激發(fā)每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進人的全面發(fā)展，是國有煤炭企業(yè)目前急需思考的問題。

　　1。國有煤炭企業(yè)人力資源管理與培訓存在的問題

　　1。1國有煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　（1）人力資源結構不合理。從業(yè)人員的絕大部分為產業(yè)工人，科技開發(fā)人員、營銷人員數(shù)量不足，比例太小，人員結構不合理;管理人員主要來源于與煤礦生產有關的科技人員，普遍缺少系統(tǒng)的管理知識，管理層知識結構不合理。

　�。�2）人力資源素質偏低。煤炭企業(yè)專業(yè)技術人才總量少，學歷水平和知識水平偏低。

　　（3）人力資源管理缺乏科學規(guī)劃和工作分析。企業(yè)經營者對人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，人力資源管理機構臃腫、存在職能交叉等現(xiàn)象。

　　1。2國有煤炭企業(yè)人力資源培訓存在的問題

　�。�1）人力資源開發(fā)與培訓資金的投入嚴重不足

　　主要原因為：管理者的錯誤觀念，很多人認為培訓是為他人做嫁衣;員工的流動性高，企業(yè)管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓;國有煤炭企業(yè)管理者受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業(yè)培訓失效甚至中途流產。

　�。�2）企業(yè)對員工培訓重視度不夠

　　一是人才作為一種資本，未得到應有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對人力資源的合理開發(fā)、培訓和利用;二是主觀上把人力資源管理等同于勞動力管理，沒有形成和現(xiàn)代人力資源管理相適應的管理內容和管理方式;三是只重視對干部、大中專生的開發(fā)與利用，而忽視對普通員工的技能管理與開發(fā)，特別是對工人技師的開發(fā)培養(yǎng)少之又少。

　�。�3）培訓機制不完善

　　首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓與實際生產服務脫節(jié)。其次，考評方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有在做跟蹤調查，培訓效果很難延續(xù)在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)國有煤炭企業(yè)都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。

　�。�4）培訓師資不符合要求

　　部分國有煤炭企業(yè)的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差。

　　2。國有煤炭企業(yè)人才培訓問題解決的對策與思考

　　2。1更新觀念，轉變思想

　　煤炭企業(yè)在管理上，仍停留在“管物主義”階段，缺乏“人本管理”思想。井下工人認為“膽大就是師傅，力氣就是技術”，管理方法簡單粗暴，能否出煤作為衡量工作能力的唯一標準，以人為本的管理思想未扎根在管理者頭腦中，口頭上強調重視知識、重視人才，實際工作中忽視科學技術、不重視培養(yǎng)技術人才的現(xiàn)象普遍存在。因此，我們要從根本上轉變：要真正認清和區(qū)分“人力資源管理”與“勞動力管理”的實質區(qū)別;其次要真正認識知識經濟時代人才的重要性，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。

　　2。2加大培訓資金的投入

　　要把培訓費用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設，加強培訓機構和師資隊伍建設。

　　2。3采取科學有效的培訓技術和方法

　　員工培訓，要有效地實現(xiàn)學習成果與實際應用之間的轉化，做到培、用結合，將培訓結果同員工的提拔使用結合起來，同崗位報酬結合起來。

　�。�1）要實現(xiàn)有效的培訓。必須要有專業(yè)講師和兼職講師隊伍，教學方法必須從傳統(tǒng)教育轉向注重能力提升的現(xiàn)代培訓。

　�。�2）改善培訓手段。既要開展書面講授，也應開展音像教學，同時開展網上培訓。

　　（3）加快培訓頻率。要隨時保證企業(yè)10%左右員工處在培訓狀態(tài)。

　�。�4）根據(jù)不同對象和需求，選擇合適的培訓主體、培訓對象、培訓內容和培訓方式，分層施教，分批學習，有層次、有側重地進行培訓。

　�。�5）改進培訓方式。既要開展企業(yè)內部培訓，也要采取與大專院校聯(lián)合辦學的方式，也可開展業(yè)務骨干外派的學歷培訓，但必須堅持以企業(yè)內部培訓為主，采用崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、師徒簽訂合同的培訓等有效方式。

　　2。4創(chuàng)建學習型組織

　　從培訓學習型職工開始進而培養(yǎng)學習型區(qū)隊、學習型企業(yè)，形成創(chuàng)建學習型企業(yè)的氛圍，引導職工在學習中充實自已，在實踐中完善自已，在競爭中提高自已，實現(xiàn)由他律向自律的根本性轉變。

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