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為什么面試時hr會問是哪個高中畢業(yè)的
在平凡的學習生活中，大家都背過不少知識點，肯定對知識點非常熟悉吧！知識點在教育實踐中，是指對某一個知識的泛稱。掌握知識點是我們提高成績的關(guān)鍵！下面是小編為大家整理的為什么面試時hr會問是哪個高中畢業(yè)的，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
現(xiàn)在參加面試每次到一個公司HR都會問除了他們有沒有面試其他公司。不知道他們的用意是什么。應(yīng)該答也正在面試其他公司好還是就只有他們一個好?
puxiangyang， 對你說的我不是很明白，能不能請你再解釋一下：為什么面試多家公司就不喜歡穩(wěn)定呢?對我來說只是給自己多一點選擇的余地而已。為什么HR會這么理解這個問題?感謝!
一、面試的時候，我們在考察什么
按照結(jié)構(gòu)化面試的邏輯，一個完整的面試考察應(yīng)該包括三個部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最為基礎(chǔ)的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質(zhì)，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎(chǔ)知識、勞動法律法規(guī)、心理學、人才測評等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務(wù)意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等
3、文化適應(yīng)性的考察
文化適應(yīng)性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解并認可公司的價值觀和企業(yè)文化。
二、為什么面試通過率低的想死
面試通過率低下，我們最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態(tài)的，而面試是靜態(tài)的。排骨哥認為面試通過率低的背后可能反映了以下幾個原因：
1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應(yīng)的崗位勝任力，或是文化適應(yīng)性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業(yè)務(wù)部門的溝通不充分，對業(yè)務(wù)部門的理解不準確。或者，業(yè)務(wù)部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業(yè)務(wù)面試官的面試能力存在問題，不能準確甄別人才，這導致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業(yè)務(wù)部門就是不肯用的現(xiàn)象。
三、提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業(yè)務(wù)部門的剛性需求
很多HR朋友會認為，公司已經(jīng)做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業(yè)的做法，因為組織是動態(tài)變化的，工作分析的結(jié)果只適用于過去某個時間段里，隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化，業(yè)務(wù)方向的調(diào)整，內(nèi)部分工的持續(xù)優(yōu)化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業(yè)務(wù)部門每提出的一個新需求，我都會拿著之前的崗位說明書，和業(yè)務(wù)負責人再溝通一次，看有沒有需求變化。
同時，要關(guān)注業(yè)務(wù)部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業(yè)務(wù)負責人可能不會一開始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之后，才會告訴你他的內(nèi)心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業(yè)務(wù)部門真正的內(nèi)心想法，再快速的調(diào)整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業(yè)務(wù)趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務(wù)部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰(zhàn)，一個朋友和我說，當年去阿里巴巴面試，前后經(jīng)歷了7輪；不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因為優(yōu)秀的人才總是有很多選擇。優(yōu)秀的人才也更喜歡簡單、直接。
排骨哥在過往的面試中，通常會采用電話面試+聯(lián)合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關(guān)注求職動機、離職原因、門檻素質(zhì)等；
其次，HR盡量的和業(yè)務(wù)部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業(yè)務(wù)部門面試的特點和關(guān)注層面，當出現(xiàn)分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業(yè)務(wù)需求。
最后，根據(jù)需求，安排相關(guān)領(lǐng)導進行復試(終試)。
3、授權(quán)面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發(fā)現(xiàn)，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經(jīng)常出現(xiàn)不專業(yè)、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業(yè)能力和雇主文化的體現(xiàn)。目前很多人力資源專業(yè)化水平較高的公司都已經(jīng)在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權(quán)、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業(yè)能力強、綜合素質(zhì)佳的面試官隊伍。同時，對外呈現(xiàn)專業(yè)的企業(yè)形象。
一場優(yōu)秀的面試，其實一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專業(yè)化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經(jīng)非常專業(yè)了，對一些通用類崗位、技術(shù)類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業(yè)知識、常規(guī)能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續(xù)優(yōu)化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導面試完了之后，一句話不合適就把HR打發(fā)了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什么又被pass了。
所以，從現(xiàn)在開始人，讓你們家業(yè)務(wù)面試官在每一次的面試結(jié)束，都給你一份正式的面試評價意見吧。
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