把面試題定制化

一年一度的畢業(yè)季又來臨了，各大企業(yè)也開始忙著在各大高校網(wǎng)羅人才。各種宣講會、網(wǎng)申、筆試進行得如火如荼。由于校園招聘的覆蓋面廣，涉及的人數(shù)眾多，各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來的企業(yè)工作態(tài)度和專業(yè)精神不僅能夠為企業(yè)樹立良好的形象和口碑，也會成為學生們是否選擇企業(yè)的重要線索。因此，校園招聘不僅能夠幫助企業(yè)挖掘這些即將走向社會的優(yōu)秀人才，另一方面，校園招聘也是企業(yè)宣傳自己，贏得人才的重要途徑。那么，如何做好校園招聘呢?筆者在這幾年的校招工作中，常常會聽到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的抱怨：

“現(xiàn)在的高校學生各有特點，如何從眾多的求職者當中辨別出那些真正符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”

“對企業(yè)來說，大學生大多數(shù)沒有實際工作經(jīng)驗，就像一張白紙，組織中每個崗位的特點都不一樣，如何才能發(fā)現(xiàn)這些白紙究竟適合哪個崗位呢?”

“校招的人數(shù)重多，既要做到招聘部門題目具有專門性、準確性，又要做到高效、低成本，真是一個難打的算盤�！�

……

這些問題都是招聘經(jīng)理、主管常遇到的困惑，平時的工作已經(jīng)讓經(jīng)理們分身乏術，如何在短暫的時間保證招聘的專業(yè)性、有效率和針對性的同時，又能控制好成本，是HR們苦苦思索的問題。

有許多公司為了節(jié)省成本，對不同的崗位進行了統(tǒng)一的面試;有的公司為了節(jié)省人力，將招聘工作外包給其它公司，但對招聘準確率又無法把控;有的公司希望掌握一般人才的專業(yè)出題和面試技術，可是苦于陷入日常工作中，分身乏術，無法對招聘技術進行深入的思考和總結……在這樣情況下，通過定制化面試題庫輔以考官培訓，逐漸成了現(xiàn)代企業(yè)招聘的一個新的趨勢。

一、定制化面試題庫的組成

定制化題庫就是將各種具有企業(yè)特色和崗位特點的題目及評分方法打包提供給企業(yè)，再通過有針對性地考官培訓，讓企業(yè)招聘人員能夠較快掌握校園招聘的面試方法和技巧，確保招聘的準確性、高效和低成本。那么適用于校園招聘的題目究竟包含哪幾類呢?一般來說，常用的面試題包括結構化面試和無領導小組討論兩種。結構化面試題又包括行為題和情景題兩種。

1、行為題

行為題目舉例：

“請講述某次你通過觀察他人的做法和鉆研一些新方法，從而找到了某一項難題的解決思路�！�

行為題的優(yōu)劣

行為題主要是讓應聘者回憶過去的真實經(jīng)歷，通過應聘者講述的事例來評價應聘者所具有的某些能力水平、行為風格以及處事的方式。

行為面試題的理論假設是過去的行為是預測個體將來行為的良好指標。由于人的行為模式和能力在短期內(nèi)是趨于穩(wěn)定的，因此行為題能夠較好的預測應聘者在將來崗位上的表現(xiàn)。另一方面，行為題的問題較為開放，應聘者一般都能夠侃侃而談，更有利于他們發(fā)揮真實水平。通過對行為事件細節(jié)的追問，面試官能夠較快地掌握一些有價值的信息，更準確地了解一個人的能力水平。

行為題最大的優(yōu)勢還在于應聘者很難通過提前準備一些考題和面經(jīng)，來干擾面試官的判斷。每年校園招聘季，各大招聘網(wǎng)站論壇上就會涌現(xiàn)各類面經(jīng)、考題，許多高手忙著破譯這些考題。于是出現(xiàn)應聘者與面試官交流時對答如流，而實際工作中反映出來能力卻很差的現(xiàn)象也就不是什么新鮮事了。而行為題是需要應聘者回答過去真實的經(jīng)歷，通過考官有技術地追問，應聘者很難快速在細節(jié)上作假，因此能較準確的反映一個人的工作能力。

當然，行為題也有一定的局限。例如，雖然應聘者在回答行為題時一般很難編造，但也不排除某些應聘者會精心地準備一些事件，這就需要面試官進行有效的追問。另外，在校大學生生活經(jīng)歷有限，所描述的事件可能與工作崗位的要求有一定的距離。那么，這種情況下，就需要其它的題目進行補充。

2、情景題

情景題目舉例

上級布置了一項很繁瑣的任務，要求3人一組，由你作為負責人，在一周之內(nèi)完成。你們評估后，發(fā)現(xiàn)這樣的工作量和任務繁瑣程度，3個人至少需要兩周時間。你向上級申請加派人手，并未獲得批準。面對這樣的情況，接下來你會怎么做?

情景題目的優(yōu)劣

情景題是根據(jù)崗位關鍵事件來設計面試題，通過假設一定的工作場景，觀察應聘者會如何反應，了解應聘者的想法和處理辦法。

由于情景題取材于崗位關鍵事件，因此也能預測將來應聘者的工作表現(xiàn)。由于情景題需要參考工作的行為樣本，有相對固定的答案。因此，可以避免面試官的主觀判斷導致的誤差。另一方面，面試官可以通過情景題了解應聘者面臨新的崗位，會采取的問題解決方式和思維過程，從而了解一個人的能力、行為風格等，這對行為面試題是一個補充。

但情景題也有一定的局限性，由于情景題是假設情況，很可能出現(xiàn)面試現(xiàn)場表現(xiàn)得很好，但是實際工作中并非如此。另一方面，由于情景題有相對固定的標準答案，因此，一旦題目被泄露或曝光后，應聘者容易準備，那么預測性也就大大地降低了。

3、無領導小組討論

無領導小組討論是一種常用的情景模擬工具，通常是5-8人一組進行討論，解決一個與工作相關的問題。過程中通常不會確定領導者，大家通過討論會自然地形成領導者。通過這種模式可以考察考生的分析判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力以及計劃組織能力等。除了能力的考察，還能通過這種方式看出應聘者的性格特征、情緒特征以及處理矛盾的方式。

由于無領導小組討論的題目是與工作情境相關的問題，更能看到應聘者對于工作問題的處理辦法。另一方面，由于小組活動有多人互動，隨時會受到他人的挑戰(zhàn)和質(zhì)疑，因此，較能反映應聘者的真實水平。但是，另一方面，正是由于互動的壓力，某些較內(nèi)向、影響他人能力不足的應聘者可能會在討論中表現(xiàn)不太出色。因此，無領導小組活動這種測評方式需要根據(jù)具體的崗位要求與其他的測評工具結合使用才能發(fā)揮效果。

二、利用題庫，混搭面試題

如何利用有限的時間盡可能的安排好面試題目，盡可能準確評價應聘者，提問的順序、題型搭配就是一個需要深思熟慮的問題。

基于對大學生基礎素質(zhì)的研究與探索，智鼎公司提出了MAP勝任力模型，涵蓋了大學生就業(yè)所需的全方位能力特征。該模型已運用多年，得到了各家企業(yè)的一致肯定和認可。面試過程中，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況把結構化面試和無領導小組討論結合起來使用，這里主要介紹一下結構化面試的題目搭配及使用。

面試官在選擇試題時可以首先選用一兩個暖場的題目。例如，開始可以讓應聘者簡單地做一個自我介紹，這樣可以讓應聘者有機會展示最優(yōu)勢的部分，避免后續(xù)問題有所疏漏，也可以讓應聘者能夠先適應面試的環(huán)境，能夠放松地應對后面的試題。在暖場的問題之后就可以根據(jù)MAP模型，每一個維度設計1-2個行為題，全面了解應聘者的基本素質(zhì)，之后再根據(jù)招聘崗位的關鍵事件，設計2-3個情景題，考查應聘者實際解決新問題的能力。這樣與之前行為面試題所考查的能力水平也能相互印證。最后，面試官可以再繼續(xù)問應聘者的求職動機相關的問題，例如職業(yè)規(guī)劃、對崗位的認識等，了解應聘者的自我認識能力，以及是否能客觀的分析自己，看待自己的長短，便于以后的管理和培養(yǎng)。

三、定制化面試題庫的優(yōu)勢

針對校園招聘的定制化面試題庫大致包含了上述幾個部分，通過對題庫題目的篩選和抽取，可以運用評價中心技術組成多套效度較高的面試題。這樣更能發(fā)揮定制化面試題庫的優(yōu)勢。

1、 多年面試經(jīng)驗的專家設計，質(zhì)量有保障

面試題庫是由具有多年招聘經(jīng)驗的專家設計，題目經(jīng)過了專家的多次面試，有良好的效度和區(qū)分度。對于企業(yè)HR而言，省去了大量題目設計、調(diào)研、試用等環(huán)節(jié)，讓HR將更多的精力留給簡歷篩選和面試評價上。有的HR喜愛用網(wǎng)上的題目，但是這樣的題目經(jīng)過多次曝光，應聘者可能對題目相當?shù)氖煜ぃ瑥亩鴮е旅嬖囘^程不公平。還有企業(yè)HR自己喜歡自己設計題目，但是由于設計題目不僅需要大量的心理學專業(yè)知識，更需要進行信、效度檢驗和試測。如果題目不好，很容易導致無法有效區(qū)分應聘者。如果把題目設計環(huán)節(jié)交給有大量經(jīng)驗的面試專家，對于HR來說會心里更有底，也節(jié)省大量的工作時間。

其次，測評工具的發(fā)展日新月異，新的工具和試題不斷誕生。測評過程某種程度上來說就是面試官和應聘者相互博弈的過程。應聘者對面試題目越熟悉，越容易隱藏真實的短板，而面試官則是想盡辦法去識別應聘者的真實能力。應聘者通過面經(jīng)、論壇累積經(jīng)驗，面試官也需要注重對面試題的選擇和更新。面試題庫可幫HR省去這個環(huán)節(jié)，面試專家會追蹤、研發(fā)最新的面試模式和題目，淘汰曝光率過高而失去效度的題目和模式，不斷改進測評的技術。HR們用了面試題庫能夠輕松追蹤最新測評技術，不用擔心題目的質(zhì)量和效果，可以把精力放在更重要的工作上。

2、 題目為企業(yè)量身定制，更貼合企業(yè)需求

一些企業(yè)傾向于采用外包的形式進行測評，但在校園招聘外包過程中，可能存在一些測評機構對不同性質(zhì)的企業(yè)都采取了同樣的題目和模式進行面試。測評結束后，HR們感覺效果不是很好，題目沒有針對自己的企業(yè)和崗位特點，測出的人才并不好用。一些企業(yè)傾向于進行自主招聘，但同時招聘的崗位較多，如果用不同的試題，需要重新設計，所花時間太長，效果無法保證。用同樣的題目似乎沒有針對性，選人的效果也不太好。

定制化題庫是根據(jù)企業(yè)的特有文化和崗位勝任力來進行設計，根據(jù)企業(yè)的招聘崗位類型、服務對象的不同，提供更有針對性的題目。通過運用科學的手段和方法，進行調(diào)查與分析，提煉出具有企業(yè)特色的崗位勝任力，再結合崗位勝任力對題目進行系統(tǒng)地設計，制定相應的評分標準。這樣不僅可以保證崗位的要求能夠充分地體現(xiàn)到面試中，保障所選的標準是符合崗位要求的，更重要的是通過有針對性的題目設計和評分標準，能夠更好地預測所選人員的崗位穩(wěn)定性和工作績效。

3、 在質(zhì)量有保障的前提下，相對外包成本更低

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