對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘渠道來(lái)說(shuō)，求職者對(duì)招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過(guò)文字和圖片來(lái)完成，此時(shí)如果充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會(huì)增加求職者的興趣，增強(qiáng)選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時(shí)還能對(duì)公司的品牌更好的進(jìn)行宣傳。
　　所以，請(qǐng)多花幾分鐘，完善規(guī)范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓招聘效果得到提高。

　眾所周知，求職者的簡(jiǎn)歷出現(xiàn)錯(cuò)別字，會(huì)讓自己的印象分大大降低，甚至丟失面試機(jī)會(huì);企業(yè)亦如此，在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現(xiàn)錯(cuò)別字，更是大忌。
　　輕則讓求職者認(rèn)為人力資源部員工粗心大意，工作不認(rèn)真，重者會(huì)認(rèn)為公司員工文化水平普遍較低。無(wú)論何種判斷，都會(huì)影響求職者對(duì)公司的印象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對(duì)職位的選擇。
　　因此招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯(cuò)別字。

　　任意一個(gè)好點(diǎn)的招聘網(wǎng)站，每天發(fā)布的不同企業(yè)的同類職位都是數(shù)以千計(jì)，隨時(shí)在更新的，如果你的招聘職位不刷新，就會(huì)很快被排到最后面，一旦求職者搜索此職位后，很難會(huì)查看靠后的職位信息的，那么你的招聘職位信息就不是活躍的了。
　　如今很多招聘網(wǎng)站都有一個(gè)功能：招聘職位刷新后，就會(huì)在首頁(yè)靠前顯示，明顯增加首頁(yè)展示率，讓更多的求職者查看到，這需要HR堅(jiān)持每天刷新職位。

　　長(zhǎng)期在網(wǎng)絡(luò)上掛上一個(gè)職位，很容易讓求職者產(chǎn)生如下疑問(wèn)：一是單位不需要人，在做假招聘;二是此職位難以應(yīng)聘成功，或崗位流動(dòng)性較大，新人難以適應(yīng);三是招聘單位定位不準(zhǔn)，自己也不清楚要找什么樣的人。
　　無(wú)論何種疑問(wèn)，都會(huì)讓求職者對(duì)招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。
　　即使不是單位的原因，當(dāng)長(zhǎng)期一個(gè)職位無(wú)法招聘到合格人員時(shí)，也最好把職位暫時(shí)停一下，嘗試?yán)�用其他招聘途徑進(jìn)行人員補(bǔ)充，或者一段時(shí)間后再行發(fā)布(招聘時(shí)間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬(wàn)不能在一棵樹(shù)上吊死。
　　如果實(shí)在不愿意把職位停下，你也可以把原來(lái)的職位刪除，進(jìn)行重新發(fā)布，不然求職者看到一個(gè)發(fā)布幾個(gè)月甚至半年以上的職位，能不能有興趣和勇氣申請(qǐng)職位還真難說(shuō)!

　　一方面，受各種因素影響，企業(yè)無(wú)法保證讓每一個(gè)符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息;另一方面，隨著社會(huì)的發(fā)展，新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動(dòng)的局面，很多企業(yè)感覺(jué)合適的人才太難招了。
　　這就要求我們必須化被動(dòng)為主動(dòng)，主動(dòng)去人才簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索符合招聘需求的人才，然后主動(dòng)邀請(qǐng)面試。統(tǒng)計(jì)對(duì)比后表明：主動(dòng)投發(fā)簡(jiǎn)歷經(jīng)篩選后約見(jiàn)的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。
　　而未投發(fā)簡(jiǎn)歷就被約見(jiàn)的求職者，實(shí)際赴約的比例平均超過(guò)65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

　　了解一個(gè)公司的開(kāi)放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對(duì)于那些聯(lián)系電話、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱都沒(méi)有的招聘廣告，多少應(yīng)聘者敢于把自己的簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)去?
　　如果說(shuō)公布聯(lián)系電話會(huì)干擾正常的工作，公布辦公地址其實(shí)沒(méi)什么大問(wèn)題，因?yàn)橹苯由祥T的“面霸”畢竟是極少數(shù)。
　　那么好的一個(gè)展示平臺(tái)，把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應(yīng)聘流程、注意事項(xiàng)提前告知求職者，會(huì)給你的招聘工作帶來(lái)多大的幫助!面試遲到的少了，常見(jiàn)問(wèn)題咨詢的少了，合格簡(jiǎn)歷多了，錄用成功率高了，何樂(lè)而不為?

　　面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法�？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試HR最常用的招聘選拔方法。
　　(1)結(jié)構(gòu)化面試
　　所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。
　　(2)非結(jié)構(gòu)化面試
　　非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。