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管理者如何留住員工
員工離職是企業(yè)中的一種常見現(xiàn)象，管理者如何留住員工呢？下面小編來給大家介紹，希望對大家有幫助！
留人要靠人性化管理
某公司大部分員工都是“80后”�！�80后”較自我，且敢作敢當，喜歡被認同，不怕吃苦和加班，但不愿意被強迫做事。針對這一特點，總經理孫先生覺得，讓每個人認識到自己的缺點、錯誤很重要。同為“80后”，孫先生首先讓員工細數(shù)他的缺點錯誤，并敢于承認這些。之后，員工們再也沒有理由拒絕別人的批評。
另外，公司變強迫管理為自我管理。每個員工都要先做計劃，承諾自己的工作量，兌現(xiàn)自己的承諾就會獲得獎勵。孫先生強調，“80后”員工注重精神上的獎勵，兌現(xiàn)承諾讓他們感覺自己是個負責的人，是自我價值的一種體現(xiàn)。
員工心理“加薪”很重要
某有限公司的熊小姐認為，薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但員工還看重在企業(yè)的發(fā)展空間，工作環(huán)境、管理風格等方面。
她認為，優(yōu)厚的報酬已不是工作報酬的全部，員工還需要對工作有勝任感、責任感、成就感，除了要為他們完成工作提供各種條件，還應該讓他們有培訓和發(fā)展的機會等等。這些都是心理加薪的部分。公司應通過內在報酬（心理和精神的）和外在報酬（實際薪酬等）相結合的加薪方式留住和吸引人才。
用感情、環(huán)境留人，讓員工有歸屬感
公司要清楚員工崗位的重要性和工作技能的要求程度，在薪酬上要對苦、臟、累、險的工作給予傾斜。對于同一個崗位，也要分檔次，讓員工對薪酬沒有異議，心服口服。不過專家強調，薪酬的提高并不能真正留得住員工，企業(yè)還需要用感情留人、環(huán)境留人。
工資不僅是經濟問題也是社會問題。工資除了代表勞動力成本，更體現(xiàn)社會的認同。同時，工資的獲得不僅僅是數(shù)量的增加，還需要找到員工與城市和企業(yè)的結合點，讓員工有歸屬感。
必須避免：
1、制定一堆愚蠢的規(guī)則
公司當然需要規(guī)章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是克扣員工的加班費，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然后選擇跳槽。
2、無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學校教育，卻不宜用在職場上。
對優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
3、容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會發(fā)生。
4、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。
5、不關心員工
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦。
如果老板從不真正關心員工，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關心業(yè)績的老板。
6、不為員工描述公司的發(fā)展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
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