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如何管理入職新員工
導(dǎo)讀：HR管理者注意：新員工留不住不一定是你的責(zé)任，但是，連走的原因你都不知道就一定是你的責(zé)任！
有個猴子掰玉米的故事，說是猴子見到地里面的玉米棒子時，一個勁地掰，掰下來后就往腋下一塞，然后又抬手去掰，這樣不斷重復(fù)的結(jié)果是：忙活了大半天，最后卻始終只得到腋下夾著的那一條玉米。
很多企業(yè)的HR工作就如這只“掰玉米的猴子”，全力以赴而收效甚微。一家企業(yè)的人力資源主管就曾向我訴苦：他天天帶人在外面招聘，但公司卻天天的缺人，每周六總結(jié)時各部門都向老板抱怨說人不夠用，向老板投訴說人力資源部招人不力，老板也不問青紅皂白地亂批一通。弄得人力資源部的員工情緒也都不穩(wěn)，簡直是他背腹受敵。
其實，該企業(yè)總共人數(shù)不過500，每天出去招聘也總能招上8個、10個回來，這從辦理入職登記的人事文員那里都能找到記錄，但是為什么各部門始終還在高喊缺人呢？無外乎就是新員工的離職率高過招聘率。原來，因為一直忙于招聘，人事部門一直無暇對新入員工進(jìn)行追蹤管理，往往是把新員工往各部門一帶，就萬事大吉，至于新員工的試用狀況如何、表現(xiàn)怎樣、適用后有多少人合格、合格的人去了哪里、有多少人離職、為什么離職等等均是從無知曉，也從無安排專人管理，更不用說統(tǒng)計分析了。各部門更是不會將新員工試用情況進(jìn)行反饋，大家都一個勁叫“缺人”、一個勁地去招人--跟那位掰玉米的猴子毫無二致。
這是企業(yè)流程管理缺乏的典型案例。因為忙于招聘，人事主管就忽略了自身的基本職責(zé)--沒有對整個人事流程進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，尤其是沒有建立基本的新員工試用管理流程，導(dǎo)致新員工一分配下去，就猶如泥牛入海、杳無訊息。
要解決這個問題有三招。--首先要建立一個新員工管理控制流程，設(shè)計一份《試用期員工追蹤表》，在員工辦理入職手續(xù)時就將全部信息在表上登記，要求用人部門主管接受新員工時必須簽字確認(rèn)，并按周將新員工的實習(xí)動態(tài)如實記錄進(jìn)行反饋，以便隨時掌控。
其次，人事部門要設(shè)專人對新員工的試用期進(jìn)行追蹤管理，一方面根據(jù)《試用期員工追蹤表》進(jìn)行跟蹤管理，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，另一方面定期召開新員工座談會，幫助新員工盡量順利度過“蘑菇期”。
再次，人事部門還要建立制度，強(qiáng)化用人部門的新員工管理責(zé)任，不要造成“用人部門不管人”之怪象。要求主管定期將新員工的工作報告、學(xué)習(xí)心得和記錄加上主管評鑒后上交到人事部，新員工試用期滿或離職后均必須將表格填寫完整后及時交到人事部，并將新員工的試用合格率納入到各級干部的考核指標(biāo)中，把主管、員工、人事部都設(shè)法納入到新員工試用期管理的基本流程中來，讓新員工在試用期內(nèi)全程受控，哪個環(huán)節(jié)出了問題都能第一時間發(fā)現(xiàn)并采取對策。大大提升員工的試用成功率。
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