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面試官必須了解的四種應(yīng)聘者
從DISC分析表得到的信息在面試期間非常重要，它可以提醒面試官，與這四種不同類型的應(yīng)聘者“博弈”的過程中，如何挖掘信息，如何增進(jìn)溝通，如何判斷面試信息的真?zhèn)�，如何引�?dǎo)應(yīng)聘者說出真實(shí)想法。
對于負(fù)責(zé)招聘的HR來說，招聘的原理知識、方式方法、注意事項(xiàng)、測評工具，相關(guān)的人力資源管理書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易理解和掌握。但令招聘經(jīng)理頭疼的問題是，怎么樣把這些招聘原理、技巧和工具游刃有余的運(yùn)用到具體的招聘面試過程中，讓面試官能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行合理的判斷與引導(dǎo)，從而挖掘出既有能力有潛質(zhì)、又與公司價值觀相匹配的員工。
現(xiàn)在，一旦談到職業(yè)測評工具，DISC這四個英文字母幾乎已成為全世界共通的語言，因?yàn)镈ISC不隨種族、法規(guī)、文化或經(jīng)濟(jì)地位而改變，它只代表著一種可觀察的行為與情緒。人們在工作中生活中，不經(jīng)意間，慣用的行為模式便會悄悄顯露，這些外顯的行為語言都將不自覺不自知的展現(xiàn)出來，影響到人們的工作表現(xiàn)、表達(dá)方式和與他人的互動關(guān)系。因此，很多HR在面試之前都會要求應(yīng)聘者做一個DISC測評，協(xié)助HR建立初步篩選人員名單。從 DISC 分析表得到的信息在面試期間非常重要，它可以提醒面試官，與這四種不同類型的應(yīng)聘者“博弈”的過程中，如何挖掘信息，如何增進(jìn)溝通，如何判斷面試信息的真?zhèn)�，如何引�?dǎo)應(yīng)聘者說出真實(shí)想法。所以，DISC可以協(xié)助面試官了解應(yīng)聘者的特性、優(yōu)勢和劣勢，以便更準(zhǔn)確的篩選和評估應(yīng)聘者。
下面，筆者根據(jù)多年的招聘面試經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勅绾畏直孢@四種不同類型的面試者，以及相對應(yīng)的面試策略。
一、D型面試者
1、特點(diǎn)：目標(biāo)明確，大局觀強(qiáng)，坦率直接，大膽果斷，喜歡挑戰(zhàn)，強(qiáng)勢、有權(quán)利欲、容易憤怒。
2、在面試中的表現(xiàn)：
�。�1）善于且急于表現(xiàn)自己的能力，強(qiáng)烈的企圖心；
（2）反應(yīng)迅速，能夠不加思索的快速應(yīng)答；
�。�3）能夠不斷思考，面試官為什么提這個問題，他想得到什么樣的答案，從而投其所好；
（4）當(dāng)面試官詢問他們還有沒有其他問題的時候，會迫不及待的向面試官提出問題；
�。�5）面試中，如果問到他們非常擅長的方面，不屑一顧的表情會一閃而過，之后就是胸有成竹的表現(xiàn)；
�。�6）如果面試官對某項(xiàng)事物的意見和自己不太一致，會努力去說服面試官。
3、面試策略：
�。�1）面試的問題盡可能的簡明扼要，直擊重點(diǎn)；
（2）理解他們的急躁和焦慮，但不用幫他們舒緩情緒，他們不會承認(rèn)自己的緊張；
�。�3）讓他們知道面試的職位有一定的挑戰(zhàn)度；
（4）如果要給他們“推銷”另外一個更匹配的職位，可以用“職權(quán)范圍”吸引他們；
�。�5）面試中盡量不要否定他們，避免正面沖突，以柔克剛；
�。�6）可以讓他們多談一談過去的失敗案例以及從中總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)，以便克制他們自負(fù)的情緒。
二、I型面試者
1、特點(diǎn)：善于溝通，自信熱情，注重人際關(guān)系，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，有說服力，目標(biāo)善變，計劃性不夠，不重視細(xì)節(jié)。
2、在面試中的表現(xiàn)：
（1）語言表達(dá)能力很強(qiáng)，善于溝通，親和力強(qiáng)；
�。�2）如果被問到很熟悉或者特別擅長的問題，可能會滔滔不絕說個不停；
�。�3）隨機(jī)應(yīng)變能力很強(qiáng)，即使指出他們的缺點(diǎn)，也能自圓其說；
�。�4）如果等待面試的時間太長，會大聲抱怨；
�。�5）面試中可能會不拘小節(jié)，不注意細(xì)節(jié)；
�。�6）相信面試官所描述的一切。
3、面試策略：
�。�1）適合安排在銷售、公關(guān)等與人打交道的崗位上；
（2）面試一開始，不用寒暄，可以直接切入主題；
（3）了解他們?nèi)绾沃贫ǚ桨负陀媱�，可現(xiàn)場出題測試；
�。�4）當(dāng)他們回答問題偏題的時候，可以適當(dāng)?shù)拇驍嗨麄儯?/p>
�。�5）提問過程中一定要有清晰的目標(biāo)導(dǎo)向，以免被他們牽著鼻子走；
（6）重點(diǎn)考察他們的穩(wěn)定性，可以詢問如下的一些問題來進(jìn)行考察：
(7)離職原因（換位思考，探索其真實(shí)的離職原因）；
(8) 了解其理想的工作內(nèi)容，工作類型，工作方式，工作環(huán)境，工作目標(biāo)，并與其應(yīng)聘職位做對比，思考公司的平臺能否滿足他的期望；
(9)職業(yè)規(guī)劃（引導(dǎo)性提問，幫助其思考職業(yè)規(guī)劃）；
(10)你對我們公司了解多少？為什么想加入我們公司呢？
(11) 如果你加入我們公司，在什么情況下你可能會選擇離職？
(12)對公司最不滿意的地方和最滿意的地方。
三、S型面試者
1、特點(diǎn)：謹(jǐn)慎穩(wěn)重、顧全大局、善于調(diào)節(jié)沖突、持續(xù)力強(qiáng)、反應(yīng)較慢、主動性不夠、原則性不足、穩(wěn)定、有耐心。
2、在面試中的表現(xiàn)：
�。�1）謹(jǐn)慎細(xì)心，注重儀表，面無表情；
�。�2）無論對職位和公司是否滿意，表面上都不會顯露失望和抱怨的情緒，面試官如果提出建議和批評，不會當(dāng)場反駁；
�。�3）反應(yīng)較慢，回答一個問題需要較長時間思考；
�。�4）問一句答一句，話很少，且說話的速度很慢；
�。�5）容易表現(xiàn)得很緊張；
�。�6）邏輯性思維能力較強(qiáng)。
3、面試策略
�。�1）面試開始時，談?wù)撆c面試無關(guān)的事情，幫助他們緩解緊張情緒；
�。�2）理解他們的沉默，耐心與他們交流，先從簡單的問題開始；
�。�3）考察他們在環(huán)境變化較快的環(huán)境如何處理事情；
�。�4）面試中多給他們做選擇題，引導(dǎo)他們快速決策；
�。�5）用STAR面試法提問，多問過程性問題而非結(jié)果性問題，以便挖掘出更多信息；
�。�6）面試中多給他們一些鼓勵和肯定。
四、C型面試者
1、特點(diǎn)：決策嚴(yán)謹(jǐn)，深思熟慮，注重規(guī)則，強(qiáng)調(diào)原則，任務(wù)導(dǎo)向，忽視人情，糾纏細(xì)節(jié)，忘記目標(biāo)，太重程序，缺乏變通。
2、面試中的表現(xiàn)：
�。�1）回答問題時謹(jǐn)慎且專業(yè)；
�。�2）善于對工作進(jìn)行分類，下定義，總結(jié)和規(guī)劃；
�。�3）擅長談具體操作的細(xì)節(jié)，不擅長談戰(zhàn)略思路，缺乏大局觀；
（4）善于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題；
（5）如果面試官當(dāng)場否定他們的某一方面，他們會為自己據(jù)理力爭；
（6）隨機(jī)應(yīng)變能力較弱；
（7）似乎有點(diǎn)冷漠和疏遠(yuǎn)。
3、面試策略：
�。�1）盡量創(chuàng)造一個輕松愉快的面試氛圍；
�。�2）以非結(jié)構(gòu)化面試為主，多問開放性問題；
（3）最好能夠采用角色扮演、情景模擬等互動性較強(qiáng)的面試方法；
�。�4）對這類應(yīng)聘者，不要問敏感性的問題，不宜采用壓力面試法；
�。�5）可以使用無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法，之后分別詢問他們對其他應(yīng)聘者的評價；
�。�6）一定要給他們提問的機(jī)會，并詢問他們對于工作環(huán)境的要求。
D、I、S、C四種類型的人，各自有各自的優(yōu)劣勢，筆者并不希望HR用DISC來判斷人的好壞，而是提倡HR用心去了解人與人之間的差異，尊重差異，并善于利用這種差異去招募最適合企業(yè)的人才。招募新人的關(guān)鍵在于將新進(jìn)成員和現(xiàn)有企業(yè)文化成功地融合在一起，DISC可協(xié)助HR達(dá)成此目標(biāo)。
當(dāng)然，我們也并不是把人貼上標(biāo)簽，告訴大家人有D、I、S、C四種類型，而是，每一個人的性格中都有D、I、S、C因子，只是四種因子所占百分比因時因地因人而有不同，所以千萬不要以點(diǎn)代面、以偏概全。根據(jù)不同應(yīng)聘者在面試中不同的表現(xiàn)，HR能夠輕易的區(qū)分出他們此時此刻所處的類型，從而采用有針對性的面試策略和溝通技巧，讓面試者展現(xiàn)出自己最真實(shí)的一面。
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