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基于高校教師職業(yè)特點的薪酬策略的論文
論文關(guān)鍵詞：高校教師、職業(yè)特點、薪酬管理、策略
論文摘要：薪酬管理足人力資源管理的重點和難點。本文從分析高校教師職業(yè)特點出發(fā)，合理借鑒經(jīng)濟學收入分配理論，提出了高校實施有效薪酬管理的七條策略。
高校教師的職業(yè)特點
入行“門檻”高，前期投入大。高校教師的勞動是對高級知識的歸集、傳授和創(chuàng)新，要求其從業(yè)人員具有淵博的知識、較高的智力水平和創(chuàng)新能力，反映在學歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投入。按照我國目前的經(jīng)濟消費水平測算，拿到碩士學位需要投入24萬元人民幣，而博士學位則高達36萬元人民幣。這樣的投入，自然會反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投入要求高收入。
勞動的復雜性、創(chuàng)造性。高校教師的勞動是能夠創(chuàng)造較高價值的復雜腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的。同時，高校教師最為關(guān)鍵的貢獻在于有效知識的識別、整合與系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)移，這種活動非常類似于產(chǎn)品創(chuàng)新活動中的構(gòu)建性創(chuàng)新，它充分體現(xiàn)了教師勞動的創(chuàng)造性。
教師個人的勞動成果難以量化。教師勞動的成果最終體現(xiàn)在“學生質(zhì)量的改進與提高”上，然而學生的這種改進與提高是很難量化的。更何況學生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時，由干科研過程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標準，數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系無法準確地把握，因此科研成果也難以量化。
工作動機非完全貨幣化。高校教師屬干知識型員工，具有創(chuàng)造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動機強、崇尚智能、蔑視權(quán)威等特點。在貨幣收入達到一定水平后，更注重追求公平、自由的競爭環(huán)境和自我實現(xiàn)。
相關(guān)收入分配理論研究
市場供求均衡工資理論。由阿爾弗雷德·馬歇爾（alfredmarshall，1923）創(chuàng)立，認為勞動力市場上的勞動力與其他商品類似，其價格即工資水平取決于勞動力市場上供求雙方的力量，均衡工資水平最終決定于供求曲線的交點。
利潤分享理論。由威茨曼（martinweitzman）創(chuàng)立，其核心思想是，讓雇員參與利潤分享能大大提高員工的工作效率和士氣。
效率工資理論。該理論認為，在勞動力市場中存在著由于信息不對稱而產(chǎn)生的道德風險問題和逆向選擇問題，這些問題都可能導致較高的監(jiān)督成本，使相關(guān)利益人的利益受到損失。為了克服和避免這些問題帶來的負面影響，支付給勞動力高于市場工資率的工資是一個很好的選擇。操作得當，效率工資不但能使組織吸引到能力更強的雇員，而且能提高員工士氣，培育員工忠誠，減少監(jiān)督成本。
基于高校教師職業(yè)特點的薪酬策略
建立基于人才分類的薪酬管理模式。按照施科特·施奈爾教授（scoota，sne戰(zhàn)略性人力資源管理模式的觀點，人力資本根據(jù)其戰(zhàn)略重要性和稀缺性不同，可以分為核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類。對不同的人力資本應當采取不同的薪酬管理模式，戰(zhàn)略性人力資源管理的實質(zhì)和重點是核心人力資源的管理。因此，為了構(gòu)建高校的核心競爭力，我們應當根據(jù)教師對學校的戰(zhàn)略價值及其在勞動力市場上的稀缺程度進行分類，對不同類型的人才進行不同的薪酬管理。對核心人才給予高于高校勞動力市場平均值的工資和高級福利，為知識、經(jīng)驗、資歷付酬；對普通人才給予市場工資率，為績效付酬；對輔助性人才按小時或臨時簽訂的合同付薪；對特殊人才給予以合同為基礎的工資，為知識付酬。
以能力大小為支付教師工資的主要基礎。"3p理論”認為，工資支付基礎主要有三：職位（position），績效（performance）和能力（person）。對高校教師而言，工資支付基礎應當以能力為主。這是因為：第一，由干教師個人的勞動成果難以量化，教師的績效也就很難衡量，所以基于績效確定高校教師薪酬顯然不妥。第二，對高校教師職位的分析表明，職位報酬因素包括任職能力、勞動強度、勞動環(huán)境和責任范圍等。由干勞動強度、勞動環(huán)境和責任范圍等因素具有很高的同質(zhì)性，所以，其中最大的報酬因素只可能是能力。第三，實踐證明，基于能力的薪酬體系能很好地激勵教師不斷提高自己的教學與科研能力，這對提高學校的核心競爭力有十分重要的意義。
高度重視延期分配。從目前的情況來看，國內(nèi)絕大多數(shù)高校的大部分分配屬當期分配，而對延期分配的重視不夠。然而，延期分配卻是高校薪酬制度的重要組成部分。高校延期分配是指學校與教師達成協(xié)議，把學校給教師的報酬推遲到將來的一個日期支付，其主要目的在于通過利益關(guān)系促使教師與學校的戰(zhàn)略目標保持一致。延期分配的法律特征是既定利益權(quán)，即學校對教師承諾的延期待遇。它僅是一種可能的利益，要把這種可能利益變成現(xiàn)實利益，需要教師完成相應的任務指標和做足年功（校齡）。這樣，延期分配就可以提高教師的工作熱情和對學校的忠誠度。
確保薪酬水平具備一定的競爭力。就整體而言，我國高校教師薪資收入不具外部競爭力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網(wǎng)2004年公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26，661元，在其調(diào)查的30多個行業(yè)中倒數(shù)第三，僅相當于電信行業(yè)平均工資的46，屬中等偏下的水平。同時，目前我國高校教師的薪酬與其個人價值也是很不匹配的，對其個人的前期投入不能實現(xiàn)合理的回報，致使一些教師不安心教書或大量從事第二職業(yè)。確定高校教師薪資水平應在堅持公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮薪資應反映教師個人人力資本的投資水平，體現(xiàn)對其所積累的專門知識、技能和經(jīng)驗的承認。高校教師屬專業(yè)技術(shù)人才，其整體收入水平應該略高于專業(yè)技術(shù)人才收入平均值。
增加教師的內(nèi)在報酬。教師所獲得的報酬可劃分為兩大類：外在報酬和內(nèi)在報酬。外在報酬主要指學校提供的金錢、津貼和晉升機會以及來自于上級和同事的認可。而內(nèi)在報酬則是基于工作任務本身的報酬，例如，對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，由于高校教師的工作動機非完全貨幣化，他們普遍具有較強的成就感、責任心和自我實現(xiàn)的需要，所以內(nèi)在報酬和他們的工作滿意度有相當大的關(guān)系。因此，學�？梢酝ㄟ^工作豐富化、工作擴大化、設置重獎獎勵制度、評選先進等多種方法，來增加教師的內(nèi)在報酬水平，讓教師從工作中得到最大滿足，從而愛崗敬業(yè)。
鼓勵教師參與薪酬制度的設計與管理。人力資源部門要使管理者和教師建立起經(jīng)常溝通薪酬管理的機制，增進他們之間的相互信任。溝通、參與和信任能顯著影響教師對薪酬管理的看法，從而提高薪酬滿意度。大量的實踐結(jié)果表明，教師參與薪酬制度設計與管理越多，越有助于形成更適合教師需要和更符合實際的薪酬制度。在教師參與薪酬制度設計的過程中，針對薪酬政策和目的及時進行溝通，促進管理者與教師之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。
建立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)高校教師的職業(yè)特點，科學合理的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資+福利+特殊補貼。
基本工資應該成為高校教師工資性收入的主要組成部分，應占到總收入的60%左右。其原因一是高校教師的績效極難衡量，如果沒有科學的、能被考核對象廣泛認同的考核辦法，績效工資的比例就不宜過大，否則人們就會非常關(guān)注考核和獎懲。二是高校教師除教書外，還擔負著從事學術(shù)研究的重任，而學術(shù)研究特別是基礎性學術(shù)研究往往不能在短期內(nèi)取得成效。在這種情況下，如果績效工資比重過大，就會引發(fā)人們過多的短期性、功利性行為。三是由于福利帶有平均性特點，所以也不宜占過大的比例。因此，校內(nèi)津貼的相當部分應該以基本工資的形式發(fā)放。當然，這并不意味著要搞平均主義，為了充分反映不同崗位需要任職者不同的知識、技能和經(jīng)驗，還需確定基本工資的級差，其最好的辦法就是借助于職稱體系和學歷層次。
績效工資（獎金）應當嚴格基于績效。因此，高校教師的獎金分配的核心問題就是績效考核�？冃Э己说囊c如下：一是確定正確的指導思想，績效考核必須服從和服務于學校的整體目標和戰(zhàn)略，學校想得到什么，看重什么，要改變什么，就考核什么。二是同時考核院、系、教研室集體和教師個人績效。三是績效考核過程與結(jié)果并重，以強調(diào)雙向溝通的目標管理為主。四是以人為本，充分體現(xiàn)“發(fā)展性評價”的綜合功能。五是建立一套簡單易行、透明度高的考核體系。獎金發(fā)放應堅持同工同酬、獎勤罰徽的原則，不應該再按職稱去劃分等級。獎金占總收入的比例以25%左右為宜，這一是借鑒國外高校的一般做法，二是因為對高校教師的績效考核很難。
福利作為二種戰(zhàn)略性的人力資源管理工具和具有一定的避稅功能，雖然在吸引、激勵和保留人才方面發(fā)揮著越來越重要的作用，但因為它與績效和能力的聯(lián)系不是很緊密，所以其在整體薪酬中不能占太大比例，以15%左右為宜。同時要注意兩個問題：一是克服傳統(tǒng)的平均主義的做法；二是設計自助式福利，由教師本人在一定的可消費額內(nèi)選擇自己的“福利包”。
這是針對學校的核心人員而制定的特殊政策，給重點學科、特色學科的帶頭人，重點科研項目的主持者，緊缺人才，對學校有特別貢獻者等一定的額外補貼，類似于企業(yè)的總經(jīng)理特別獎。它既可以是現(xiàn)金，也可以是配專職助手、提供單獨的辦公室、小車服務、終身職業(yè)保障等。
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