人力資源管理

　　人力資源是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。相關內(nèi)容，一起來看看！

　　人力資源規(guī)劃

　�。℉R工作的航標兼指南）

　　1、組織機構的設置；

　　2、企業(yè)組織機構的調(diào)整與分析；

　　3、企業(yè)人員供給需求分析；

　　4、企業(yè)人力資源制度的制定；

　　5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。

　　（在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論； 2、組織內(nèi)部評估；3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展； 5、比較國際人力資源管理綜述； 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃； 7、工作中的績效因素； 8、員工授權與監(jiān)管。）

　　招聘與配置

　　（“引”和“用”的結合藝術。）

　　1、招聘需求分析；

　　2、工作分析和勝任能力分析；

　　3、招聘程序和策略；

　　4、招聘渠道分析與選擇；

　　5、招聘實施；

　　6、特殊政策與應變方案；

　　7、離職面談；

　　8、降低員工流失的措施。

　　培訓和開發(fā)

　　（幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。）

　　1、理論學習；

　　2、項目評估；

　　3、調(diào)查與評估；

　　4、培訓與發(fā)展；

　　5、需求評估與培訓；

　　6、培訓建議的構成；

　　7、培訓、發(fā)展與員工教育；

　　8、培訓的設計、系統(tǒng)方法；

　　9、開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人；

　　10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

　　績效管理

　�。ú煌�的視角，不同的結局）

　　1、績效管理準備階段；

　　2、實施階段；

　　3、考評階段；

　　4、總結階段；

　　5、應用開發(fā)階段；

　　6、績效管理的面談；

　　7、績效改進的方法；

　　8、行為導向型考評方法；

　　9、結果導向型考評方法。

　　薪資福利管理

　　（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）

　　1、薪酬；

　　2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；

　　3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）；

　　4、評估績效和提供反饋。

　　員工關系

　　（實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。）

　　1、就業(yè)法；

　　2、勞動法和勞動合同法

　　3、勞動關系和勞務關系；

　　4、企業(yè)激勵和協(xié)調(diào)；

　　5、勞資談判和調(diào)解；

　　6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

　　人力資源管理與競爭

　　1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；

　　2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；

　　3、人力資源規(guī)劃；

　　4、工作分析；

　　5、人員招聘；

　　6、培訓和發(fā)展員工；

　　7、員工績效評估；

　　8、提高生產(chǎn)力方案。

　　基本原則

　　人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對于如何實現(xiàn)科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業(yè)人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：

　　1.能級對應原則

　　合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

　　2.優(yōu)勢定位原則

　　人的發(fā)展受先天素質的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環(huán)境有關，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。優(yōu)勢定位內(nèi)容有兩個方面：一是指人自身應根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位；二是指管理者也應據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。

　　3.動態(tài)調(diào)節(jié)原則

　　動態(tài)原則是指當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。

　　4.內(nèi)部為主原則

　　一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。因此，關鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死地扣住企業(yè)內(nèi)部。

【人力資源管理】相關文章：

人力資源管理的最高階段：經(jīng)營型人力資源管理07-13

人力資源管理口號07-05

人力資源管理的職責02-26

人力資源管理技巧12-15

人力資源管理匯報02-09

人力資源管理職責05-09

營銷人力資源管理07-13

人力資源管理的前景07-02

MBA 人力資源管理07-13

人力資源管理的方式07-13