人教版：人力資本投資

　　人力資本投資指的是一個國家為了經濟發(fā)展，在教育經費和技術訓練等方面所進行的投資。下面是小編為大家收集的人力資本投資相關內容，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　人力資本投資

　　[本章學習要點]

　　1、人力資本投資的意義和特點

　　2、人力資本投資的方式

　　第一節(jié) 人力資本投資的特點

　　一、人力資本投資的含義

　　人力資本投資是指為了使作為人力資源載體的現實的和潛在的勞動者掌握必要的知識、技能，從而體套人力資源素質所進行的投資，也包括勞動者為了追求更好地體現自身所擁有的人力資源的價值或獲取更滿意的收益等目的在不同地域、不同單位之間流動時說進行的投資。

　　二、人力資本投資的特點

　　1、投資者和受益者的非完全一致性

　　2、投資收益的長期性和滯后性

　　3、不同方式的人力資本投資存在著效益的差異性

　　4、人力資本投資具有倍增效應

　　5、人力資本投資具有遞增效應

　　6、人力資本投資具有多樣性

　　第二節(jié) 人力資本投資方

　　人力資本是投資的產物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現為勞動者所具有和運用的科學文化知識、專門的 職業(yè) 技術知識、門的職業(yè)技能、健康以及勞動者的地理分布等等。與物質資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利于提高勞動者的素質與能力的活動，有利于提高人的知識存量、技能存量和健康存量的經濟行為以及有利于改善人力資本利用率的開支，都是對人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經濟學家一般把人力資本投資歸納為以下幾種主要的方式：教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資和“干中學”投資。

　　一、教育投資

　　教育投資是一種極為有效的人力資本投資方式，它有利于提高人力資本存量，增進個人和社會福利，促進經濟和社會的全面發(fā)展。教育投資是人力資本投資的主要方式，在人力資源投資中居于十分重要的地位。

　　教育投資有不同的分類，按照層次可分為宏觀層次和微觀層次；按照對象可分為學校教育投資和成人教育投資。成人教育的對象是現實的勞動者，他們邊工作邊接受教育，而學校教育的對象是學生或未來的勞動者。由于成人教育與在職培訓性質類似，為分析方便，本文將成人教育投資與在職培訓教育投資放在一個問題之中討論。

　　1．教育投資的成本

　　教育投資支出一般稱之為教育投資的成本。從經濟上考慮，這種個人成本包括兩個部分：

　�。�1）為受教育而支出的各種費用和勞務，即教育投資的直接成本。它包括教師的工資、校園校舍投資、學生的學費、書籍費和交通費等。至于學生的日常生活費用一般不列入教育投資的直接成本，因為這些費用無論個人是否接受教育都必須支出。但是，如果個人因為接受教育而額外增加的這部分開支，如到一個物價水平較高的地方求學而引起的生活費用方面的額外支出，也可列入教育的直接成本之內。在一般情況下，這種成本所占比重小，通常不作考慮。

　�。�2）因受教育而放棄的收入，也就是教育投資的間接成本。對于一個達到一定年齡的個人來說，如果決定接受某種教育，就面臨一個重新分配時間的問題。原來的閑暇或工作時間

　　被用于教育活動，不管放棄的是閑暇還是工作時間，對他（或她）都是一種確定的成本。閑暇可以給他（或她）帶來效用，放棄閑暇就包括一種效用的喪失，顯然包含著一項成本；工作是一項有薪金或工資作為報酬的市場活動，為求學而放棄工作就意味著放棄一筆收入。所以，為求學而放棄的工作收益或閑暇的效用就是教育投資的間接成本，也就是所謂的機會成本。 眾所周知，教育是一種具有準公共物品特性的經濟行為。個人對教育的投資，一方面可以提高自己的知識水平和決策效率，增加人力資本的價值，并由此獲得較高的經濟收益和非經濟效用；另一方面，由于教育把人培養(yǎng)成有較高知識水平和道德修養(yǎng)的人，加快生產力的發(fā)展，推動社會發(fā)展，從而增加整個社會的財富和提高社會文明程度，這就使其他未作教育投資的經濟單位也能享受到教育投資的部分收益，這時就產生了外部的經濟效益。

　　正是因為教育投資有外部性，因此，教育投資的成本一般由國家、社會、個人三方面承擔。

　　2．教育投資的收益

　　在市場經濟條件下，勞動者的收入與他們所提供的勞動的數量和質量聯系在一起，教育投資可以明顯改善勞動者的質量，提高勞動生產率，從而增加他們的個人收入。這種增量收入是受教育者提供產品和勞務增加的結果，或者說是人力資本中知識增量價值的體現，它構成了教育投資的主要經濟收益。所以，人們一般認為教育是未來經濟收入的重要來源。 我們可以通過統(tǒng)計的方法計算出這部分經濟收益。通常，我們將教育投資個人未來收益中超出其未受這份教育的可能收益的那部分加以折現、匯總，也就是將由于受到額外教育而得到的額外工資進行折現、匯總來作為教育投資的個人收益。如果用n表示工作年限，r1t表示參與某些教育投資后個未來第t年的貨幣收入，rot表示沒有該項教育投資的個人同期的收入水平，假定影響收入的其他條件相同。

　　可見，教育投資的個人收益并不等同于個人的未來收益r1t，而且個人教育投資后的工作年限越長，市場利率越低，投資收益就越大。

　　二、培訓投資

　　培訓則直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量。

　　培訓分為就業(yè)前培訓與在職培訓兩種。就業(yè)前培訓泛指勞動者在雇傭以前所接受的職業(yè)技術培訓活動，如技工學校和職業(yè)高中培訓就屬于這一類。在職培訓一般指對已在工作崗位上從事有酬勞動的勞動者所進行的培訓活動。

　　1．培訓投資的一般經濟分析

　　在職培訓的方式是多種多樣的，如崗位練兵、舉辦技術培訓班、開辦職工業(yè)余學校，或者選送員工到院�；蚱渌麊挝贿M修等，都是比較正式的在職培訓；還有一些非正式的培訓，如 企業(yè) 對每個新員進行的例行“入廠培訓”、“安全教育”，這些培訓可以使新員工盡快熟悉工作環(huán)境或設備性能，有利于提高其利用時間的效率和勞動生產率。無論是哪種形式的培訓，企業(yè)都必須投入一定的成本。其中直接成本有支付為受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需的物質條件的成本，而間接成本或機會成本一般包括三個方面：

　�。�1）受訓員工因參加培訓而減少的收入，以及參與培訓所付出的時間和精力損失；

　　（2）企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時和其他應得收入。

　　（3）在部分培訓中，利用企業(yè)的生產設備或有經驗的員工從事培訓活動，也在一定程度上影響企業(yè)的生產效率，形成機會成本。

　　從培訓成本的分析中，可以看出，在職培訓會降低現期收益并提高現期支出，但是，培訓也存在著潛在的收益，而這種收益將隨著投資的增加遞減。培訓時間的增加會減少工作的時間，投資的增長將使邊際收益遞減。因此，培訓的適當投資量應該是邊際的產出現值等于追加培訓的邊際成本。

　　2．培訓的種類

　　一般地，培訓可分為普通培訓主門培訓兩種類型。

　　由于普通培訓的技能對多個企業(yè)有用，培訓的結果不僅可以使擁有該員工的企業(yè)增加邊際產出，而且也可以使其它的企業(yè)增加邊際產出，企業(yè)可以在培訓前的工資中扣除培訓費的方式把培訓成本轉嫁給受訓員工，從而保障了自身的利益。當然，企業(yè)也可以與受訓員工簽訂合同，由企業(yè)支付培訓成本，但受訓員工必須企業(yè)服務若干年，以便企業(yè)回收培訓投資的成本，否則受訓員工須賠償培訓費用。

　　專門培訓（或稱“特殊培訓”）是指只對提供這種培訓的企業(yè)提高生產率有用，而對其他企業(yè)生產率則是沒有影響的培訓。如軍隊對宇航員、戰(zhàn)斗機駕駛員及導彈操作人員所作的培訓，就是專門培訓。當然，現實中純粹的專門培訓比較少見。

　　三、勞動力流動投資

　　勞動力流動是現代經濟社會的普遍現象，是人力資本動態(tài)配置的實現過程。雖然流動本身并不能增加人力資本的價值，但流動可以促使人力資源與物質資源之間的組合不斷優(yōu)化，使?jié)撛诘慕洕�資源轉變?yōu)楝F實的生產力，實現人力資本的增殖。因此，勞動力流動被認為是人力資本投資的一個重要組成部分，它為人力資本在微觀層次上優(yōu)化配置和宏觀層次上有效利用創(chuàng)造條件。

　　對勞動力流動的經濟合理性分析，涉及到流動成本與收益的比較。如果流動的預期經濟收益大于其成本，我們就認為流動在經濟上是合理的。

　　1．勞動力流動的成本

　�。�1）直接轉移成本c1。這是勞動者為了實現流動而直接支付的費用，如勞動者獲取流動信息的費用、流出地與流入地之間的交通費用、在流入的安家費用等。

　　（2）機會成本c2。勞動者在流動期間，由于放棄了從事原有的工作，從而失去了原有工作可能獲得的收入及其附帶的福利。原有工作的收人及其福利，就構成了勞動力流動的機會成本。

　　（3）心理成本c3。勞動者離開原來熟悉的工作、生活環(huán)境以及親朋好友所付出的精神上的代價，即為勞動力流動的心理成本。心理成本并不是實際支出的費用，只是流動者本身的一種主觀心理感受，表現為一種效用的負值。

　　2．勞動力流動的收益及預期收益

　�。�1）直接的收益r1。勞動力流動的直接收益來自勞動者在新的職業(yè)中獲取相對于原來收入的差額部分的總和。這種直接的收益是影響勞動力流動的重要指標，構成勞動力流動收益的主要部分。許多單位和地區(qū)就是通過直接提高收入水平，并保持與其他單位和地區(qū)的利益差距來吸收勞動力的流入，滿足其對勞動力的需求目的。

　�。�2）間接的收益r2。一般是指由于新的工作環(huán)境所提供的各種便利所引致的勞動者部分開支的節(jié)省。遷入地的公共服務設施、較多的社會福利和完備的社會保障體系等，都有可能為勞動者提供間接的收益，并改善勞動者的生活質量。

　�。�3）心理的收益r3。心理收益泛指流動所帶來的非經濟性效用。例如，新職業(yè)所提供的良好的工作生活條件和環(huán)境，新工作所帶來的社會地位的提高、與家人團聚所帶來的歡樂等，都有可能使勞動者在精神上獲得較高程度的滿足，增加心理收益。

　　隨著全球經濟一體化的進程，勞動力的國際間流動越來越頻繁。勞動力國際流動對于流入國和流出國均有雙重影響，對流入國來講，一方面影響了本國勞動力的就業(yè)，另一方面可以增加勞動力的供給和降低工資水平；對流出國來講，一方面是大量人才的流失，另一方面是掌握了外國的先進技術，增加了外匯收入。

　　四、衛(wèi)生保健投資

　　對衛(wèi)生保健投資的直接結果，是改善了人們的健康狀況，提高了平均壽命；而健康狀況的改善和平均壽命的延長，不僅可以提高生命的價值，使人們從較長的壽命中得到實質性的滿足，而且可以明顯地提高人力資本的價值。這可以從三個方面去理解：

　�。�1）人口健康狀況的改善意味著“生病”時間的減少和生命的延長，從而能供給更多的工時，相對地增加了社會勞動供給數量；

　�。�2）健康的身體和旺盛的精力也使勞動者的生產能力提高，單位時間的產出增長，也就是勞動質量會大大提高；

　　（3）壽命的延長和更加充沛的體力、精力，再加上增加收入的可能性，促使勞動者更多地進行教育、培訓、流動等其他形式的人力資本投資，因為壽命的延長使這些方式的投資可以在更長的時間內獲得不斷增長的未來收益。

　　五、“干中學”投資

　　在知識經濟時代，隨著知識和技能的淘汰速度的加快，同時新知識在以爆炸式的增長，“終身學習”、“干中學”這種人力資本的投資方式就越來越受到重視�！案芍袑W”它不需要直接的投資，也無須脫離崗位，是介于教育和在職培訓間的一種人力資本形成方式。

　　“干中學”投資，主要包括以下幾個方面：

　　（1）學徒工因要向師傅支付學費，因此要付出成本，這部分成本稱為職工個人的“干中學”投資。當然，徒工的投資不僅是實物的，而且更主要的是時間和精力投資，如為和師傅搞好關系而花費的時間、精力，甚至包括對師傅家屬、子女的照顧等。

　�。�2）因利用企業(yè)的生產設備或有經驗的員工進行“干中學”，也在一定程度上影響企業(yè)的生產效率。一般把公司因向“干中學”提供條件而受的損失，稱之為公司的“干中學”投資。

　　對于“干中學”投資的收益，主要包括兩方面：一方面是徒工的人力資本增加；另一方面是由于徒工技能提高，而導致公司整個的效益提高。

　　可得出如下結論：

　�。�1）如果一個非熟練工的公司中能有更多的熟練工，他將學到更多的技能，人力資本數量增加。

　�。�2）公司不僅是一個合作的場所，而且是一個很重要的學習場所，是人力資本生產的一個重要場所。

　�。�3）工人的收入等于他的邊際生產力減去他支付老工人的學費加上他作為熟練工時收取其他非熟練工的學費。

　�。�4）當就業(yè)率上升時，由于熟練工人數有限，導致有效師生比率下降，經濟收入下降。 知識經濟中，知識的競爭實質就是人力資本的競爭。面對即將到來的知識經濟時代，世界各國都在運籌人力資本的開發(fā)及配置，以謀求在知識經濟競爭中處于不敗之地。在我國，人力資本的投資、開發(fā)須以國情為出發(fā)點，制定并實施適合我國國情的人力資本的開發(fā)和配置政策，以促進我國人力資本的發(fā)展。我們要正視人力資本對經濟發(fā)展的重要意義，把發(fā)展教育和科技放在 發(fā)展戰(zhàn)略 的首要位，深化市場體制改革，盡快形成一個有效利用人力資本與刺激人力資本投資的機制和有利于勞動力的競爭和自主擇業(yè)的勞動力優(yōu)化配置機制，充分認識教育的重要性，增加教育投資，構建多元化的教育模式。同時，繼續(xù)堅定不移地推行計劃生育政策，嚴格控制人口出生率，堅持少生優(yōu)生的方針，為我國勞動力素質的改善和質量的提高創(chuàng)造良好的前提。

　　人力資本投資含義

　　1.人力資本投資首先需要確定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國家(中央、地方政府)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體，也可以是家庭、個人等。

　　2.人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內的人。

　　3.人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產能力，即人進行勞動所必需的智力、知識、技能和體能。

　　4.人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。

　　人力資本理論的產生

　　現代人力資本理論誕生于20世紀50年代末、60年代初，其產生有當時的歷史背景，是實踐與理論發(fā)展的客觀必然。

　　首先，世界兩大陣營的形成與對峙，推動了人力資本理論的產生。第二次世界大戰(zhàn)后，世界形成了兩大營壘對峙的政治格局：一是以美國為首的西方資本主義陣營；另一是以前蘇聯為首的東方社會主義陣營。兩大陣營之間政治對立、軍事對抗和經濟競爭異常激烈。1958—1961年，美國國民生產的增長率低于3%的歷史水平，而前蘇聯在20世紀50年代的經濟增長速度卻大大超過美國。面對此情此景，美國經濟學家丹尼森驚呼：“如果這種趨勢意味著企業(yè)要以更高的資本投入、更高的效率和質量，對員工進行全面開發(fā)，它與完善人、開發(fā)人、發(fā)展人互為一體，成為企業(yè)實施人本管理的基本內容和原則。

　　人本管理通過組織進行，這就要求組織形態(tài)和結構必須體現以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實施。為此，應當構建有如下特征的企業(yè)組織形態(tài)或結構：

　　(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標。

　　(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權和權威，稱為“職權接受”。員工發(fā)揮積極性、主動性，促進其自我完善與提高，由此也保證了組織任務的順利完成。

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