面試官的提問式思維

要做一次成功的面試，在面試的不同階段，總會(huì)遇到不同的情況，采用不同的應(yīng)對(duì)措施，HR顧問認(rèn)為面試官如果希望自己的面試評(píng)估準(zhǔn)確，采用的應(yīng)對(duì)措施合理，應(yīng)該用提問式的思維來管理整個(gè)面試過程。

面試開始前10分鐘

在面試開始前，要仔細(xì)閱讀候選人的簡(jiǎn)歷，面試官一定要能夠提出一些問題，看看單純的從簡(jiǎn)歷材料里面得到的信息，是否能夠回答這些問題，如果不能回答的話，那就要在面試的過程中逐步的去了解。這些問題可以說是行為事件訪談的提綱。

·工作過幾年？

·做過哪幾類的工作內(nèi)容？

·是否有過正式/非正式的管理經(jīng)歷？

·其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷是怎么樣的？

·他職業(yè)的發(fā)展是快還是慢？

·過去的職業(yè)階段里面哪些是成功的，哪些是失敗的？

·職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中（包括專業(yè)方向轉(zhuǎn)換，包括晉升/降級(jí)）是否有比較明顯的不合常理的地方？

此外，如果有機(jī)會(huì)的話，盡可能去收集候選人簡(jiǎn)歷之外的公司、行業(yè)的情況。因?yàn)椋�在與候選人進(jìn)行行為事件訪談時(shí)，候選人必然會(huì)提及一些他在專業(yè)領(lǐng)域的工作方法，這些工作方法對(duì)于面試官（特別是外部的顧問，比如咨詢公司或者公司內(nèi)部的HR）來說，由于文章和知識(shí)結(jié)構(gòu)的缺失，往往很難有效的判斷其工作方法的好與壞。面試官提前去了解公司和行業(yè)的情況，就是為了避免候選人拿一個(gè)行業(yè)慣例的工作方法或者公司領(lǐng)導(dǎo)提出的統(tǒng)一的工作方法來體現(xiàn)甚至夸大自己的能力的可能性。

面試開始5分鐘

面試開始后，候選人會(huì)首先進(jìn)場(chǎng)，在正式的行為事件訪談開始之前，面試官與候選人進(jìn)行簡(jiǎn)單的寒暄，此階段是為“破冰階段”。在破冰階段，面試官應(yīng)該迅速的對(duì)候選人的風(fēng)格特點(diǎn)進(jìn)行基本的判斷，這些判斷應(yīng)該也帶來一些問題：

·表達(dá)能力怎么樣？

·心理狀態(tài)是封閉還是開放？

·更關(guān)注專業(yè)和技術(shù)還是對(duì)人的考慮更多一些？

·人際風(fēng)格是圓滑還是誠(chéng)懇？文章閱歷豐富或者是個(gè)畢業(yè)生？

這些初步的信息決定了后續(xù)的面試?yán)锩�，面試官將�?huì)用什么樣的溝通方式來與候選人進(jìn)行互動(dòng)，好的面試官必然是見什么人說什么話，而不會(huì)以不變來應(yīng)萬變。

面試進(jìn)行中

以行為事件訪談法為核心的面試，最典型的提問式思維就是“STAR”模型這個(gè)分析維度。而為了保證行為事件訪談的效果，訪談過程中也可以對(duì)自己提出以下問題：

·這個(gè)事件與其他事件表現(xiàn)出候選人的共通素質(zhì)有哪些？

·事件講述過程中，有哪些明顯的疑點(diǎn)？是否有一筆帶過、前后矛盾甚至過于夸張的地方？

·候選人是否有夸大自身優(yōu)勢(shì)或者掩蓋自己劣勢(shì)的表現(xiàn)？

·一個(gè)特別優(yōu)秀的候選人他的明顯劣勢(shì)是什么？

·一個(gè)各方面都表現(xiàn)較差的候選人是否也有閃光點(diǎn)？

面試的過程往往是線性的，一個(gè)事件講完之后很難再回過頭來再講一次，因此在訪談過程中，一定要刨根問題，給候選人提出問題的時(shí)候也要對(duì)自己提出問題，保持“懷疑”的心態(tài)（對(duì)事懷疑而不是對(duì)人懷疑）來進(jìn)行面試。

面試結(jié)束

面試結(jié)束后，為了評(píng)價(jià)自己的面試效果，面試官還要繼續(xù)提幾個(gè)問題：

·我對(duì)候選人的訪談是否能夠體現(xiàn)自己的專業(yè)能力？是否能夠建立自身的專業(yè)形象？能否得到候選人的信任？

·我的語言表達(dá)是否合理？有沒有說錯(cuò)的話？

·我對(duì)該候選人的判斷是否準(zhǔn)確？有沒有可能下了錯(cuò)誤的結(jié)論？

·在面試的流程方面，是否有可以調(diào)整的地方？

要做一個(gè)好的面試官，要在面試過程中不斷提高自己的能力，不斷對(duì)自身提出問題，解決問題，才能循序漸進(jìn)的實(shí)現(xiàn)自我提升。

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