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對(duì)面試的一些總結(jié)
在之前的招募過程中，我有時(shí)候會(huì)有“有心無力”感，即確實(shí)感覺一些面試的方法存在誤區(qū)，標(biāo)準(zhǔn)不定的現(xiàn)象，但對(duì)于如何扭轉(zhuǎn)此類現(xiàn)象，卻一時(shí)無頭緒。通過一些培訓(xùn)和實(shí)踐，簡單總結(jié)一下不成熟的心得。
招募前應(yīng)做到三點(diǎn)：
一是在思維上，要從老板的角度出發(fā)，綜合考量企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模;企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模不同，代表著企業(yè)的氛圍、企業(yè)文化也不同，而人才能夠留得住，往往被忽略的一點(diǎn)就是企業(yè)文化是否與員工個(gè)人的性格特質(zhì)不沖突。
二是在定位上，人資應(yīng)在用人單位提出用人需求之前，就先做出需求判斷;在招募的過程中，人資參與的角色定位是定規(guī)則，而不是“橫加干涉”、“以人資為主導(dǎo)”。
三是做好招聘，人資應(yīng)學(xué)會(huì)“察言觀色”，既要察老板的言(老板需要什么人)，也要“看”用人單位主管的“顏”(用人單位主管的性格特質(zhì)，決定什么人適合配備給他)，更要觀應(yīng)征者的色(言談深色是否有弄虛作假，水分?)。
另外，在選擇招募渠道時(shí)，針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招募，總結(jié)如下：
在選擇招募渠道時(shí)，應(yīng)先評(píng)判：公司在當(dāng)?shù)丶爸苓叺貐^(qū)是否有較高的知名度?所處行業(yè)是否冷門OR熱門?如果企業(yè)名氣不大，所處的行業(yè)知道的人比較少，那么可適當(dāng)選擇專業(yè)網(wǎng)站招募。
此次聽課，收獲較大，未來地規(guī)劃如下：
1、網(wǎng)絡(luò)招募，未來將會(huì)在周四修改、發(fā)布招聘信息，據(jù)數(shù)據(jù)顯示，簡歷的瀏覽量最大的時(shí)候，是在周五，故周四發(fā)布簡歷，往往能較多的被求職者搜尋到。
2、用人單位主管面試經(jīng)驗(yàn)少，宜采取結(jié)構(gòu)化面試的方法。面試的主導(dǎo)應(yīng)是用人單位主管，人資扮演著“定規(guī)則”的角色，故在以后面試前，會(huì)請(qǐng)用人單位做好結(jié)構(gòu)化面試表單，簡單繪制如下表：
用人標(biāo)準(zhǔn)要項(xiàng)設(shè)計(jì)的問題
職位名稱：
如請(qǐng)應(yīng)征者自我介紹，觀察其對(duì)應(yīng)征職位的了解和投遞簡歷的原因
學(xué)歷及資格要求：如具有哪些資格證書，學(xué)校學(xué)習(xí)情況
工作經(jīng)驗(yàn)：(含年資、是否有行業(yè)要求、必備經(jīng)歷)如之前是否在同類行業(yè)或企業(yè)中工作，有哪些經(jīng)驗(yàn)是必備的
職業(yè)技能：
掌握哪些技能，就應(yīng)征者所說的技能，提出幾個(gè)問題考察真實(shí)掌握程度
能力要求和個(gè)性特征：溝通、表達(dá)、管理、應(yīng)變等能力;
根據(jù)公司和用人單位內(nèi)部氛圍，設(shè)計(jì)假設(shè)情景和問題評(píng)判應(yīng)征者是否與現(xiàn)有工作氛圍相融合
其他：用人單位主管關(guān)系的問題主管綜合評(píng)判，初步確定是否符合要求
此外，為減少應(yīng)征者入職后產(chǎn)生不適應(yīng)的狀況，可在面試結(jié)束后，對(duì)評(píng)判可錄用的求職者，由用人單位主管帶其前往工作場所現(xiàn)場了解狀況，觀察應(yīng)征者的顏行，評(píng)判是否有意向入職。
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