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淺談面試技巧及注意點(diǎn)
PS:我算是一個(gè)半道出家的HR.于是我常說,我不喜歡面試,因?yàn)槟鞘俏业娜蹴?xiàng),我無法對(duì)問題進(jìn)行把控,進(jìn)行深挖,了解一個(gè)人真正的動(dòng)機(jī).故平常在面試的時(shí)候用直覺+面試者行為來進(jìn)行觀察作出判斷.尤其是針對(duì)我不熟悉的崗位更加窮詞.
但一個(gè)面試官的專業(yè)知識(shí)在某個(gè)方面算是企業(yè)形象的標(biāo)志之一，專業(yè)的知識(shí)，良好素養(yǎng)等在同等的條件也是人才優(yōu)先考慮到公司就職的選擇條件之一。作為一個(gè)HR面試成為了必備的不可缺少的工具
在人員面試時(shí),需要注意四個(gè)方面:基礎(chǔ)的知識(shí)技能;能力;素質(zhì)與動(dòng)機(jī)四個(gè)圍度
知識(shí)與技能是表面上的,顯而易見的只需要與簡(jiǎn)歷上進(jìn)行核對(duì)就可以!
但相對(duì)能力’素質(zhì),與動(dòng)機(jī)都是潛在的,看不見與模不著的,但又是實(shí)實(shí)在在存的,那我們?cè)撊绾稳ヅ袛嗄?
那我們只有用求職者在過去的行為方式來預(yù)測(cè)未來.，因?yàn)槌跞氪诵�，無法對(duì)工具運(yùn)用處如，也無法達(dá)到像杜拉拉那樣的面霸,就采取結(jié)構(gòu)化的面試，在求職者未來公司面試之前要，結(jié)合崗位的要求，建立勝任力模型，選擇相關(guān)的面試問題.不是有句常話叫知已知彼嗎。
讓求職者舉過行為事件案件的分析,之前做了什么，如何做的，需要詳細(xì)與量化，而不是一個(gè)形容詞！如果那不是自己所善長(zhǎng)，那就可以用選擇以彼之矛擊彼之盾。讓求職者講出此職位的工作職責(zé)重要的是什么，再去反問求職者在這些方面是如何做的，做得怎么樣。避免自己?jiǎn)柫擞字傻膯栴}而讓自己處于被動(dòng)的位置，讓求職者產(chǎn)生不信任感。當(dāng)然，讓用人部門的管理者在時(shí)參與技能方面的簽定，避免人員招聘失敗，人員的入職，并不代表著招聘工作的完成，在試用期內(nèi)，為了讓員工盡快熟悉與融入組織中，得以常進(jìn)行交流，了解其是否在工作上遇到困難，是否需要幫助等，一般的人都喜歡得到關(guān)注與重視的。
當(dāng)然在面試時(shí)我們得有一個(gè)和諧的氛圍,讓面試者放下心里防預(yù),讓我們所獲得的信息是真實(shí)有效的
在面試的時(shí)候我們往往會(huì)忽略面試者是否與公司企業(yè)文化相符合,高薪聘請(qǐng)一個(gè)行業(yè)精英,可因?yàn)樗敛桓抖舱?所以我們?cè)诿嬖嚂r(shí)還得注意,求職得不但要與崗位匹配,還得與組織與企業(yè)相匹配.如是雷厲風(fēng)行的領(lǐng)導(dǎo),那他的下屬應(yīng)該能夠與他的節(jié)奏差不多.
嘿嘿,俺的******秀!
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