聚光燈下的HR

沒有人真正愿意對自己的員工舉起裁員利刃。很多時候，這是最無奈的選擇。都知道這是“下下策”，都知道“丑人難做”，HR卻責無旁貸。

如果刀必須落下去，HR知道該落在哪里嗎？最痛快的是一刀切，最怕的也是一刀切。HR做好裁員不只是做“丑人”這么簡單。裁員方案是否合理，直接關系到企業(yè)未來的命運。

更重要的是，HR要讓企業(yè)明白：既然裁員是最后一步棋，那么裁員之前有哪些棋，必須要先走？

郭瑞玲認為有三個層面的因素會影響企業(yè)進行人員調整：

第一，當企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化時。如果企業(yè)都已自身難保，已無法承擔這份社會責任時，那么裁員也無可厚非。

第二，當企業(yè)內部環(huán)境變化時。此時，企業(yè)通常會考慮重新對戰(zhàn)略進行評估，隨之可能會進行人事調整。而HR要始終保持理性思維，根據企業(yè)實際情況出發(fā)，而不是人云亦云。

第三，當員工個體發(fā)生了變化時。人才也不是一成不變，有時會出現員工不再適應崗位的情況。因此，HR部門在設計制度時，也要考慮到員工的變化和不適應崗位后的應對辦法。

因此，

人員調整是企業(yè)永恒的動作，不僅僅因為經濟危機來臨時，企業(yè)可能面臨裁員，即使戰(zhàn)略或業(yè)務結構調整，也可能會出現裁員。企業(yè)通常都不愿意裁員，無論出于企業(yè)的未來發(fā)展需要，還是出于感情。

企業(yè)在準備裁員時，一定要注意三個要點：

第一，客觀。要理性、客觀地分析經濟形勢和產業(yè)發(fā)展。第二，公平。無論做人員晉升還是裁員，公平永遠是首要原則。第三，科學。我們已經進入了科學管理時代，我們需要用一些科學的思路、科學的工具和方法，幫助我們解決這些沖突。

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