人力資源管理之能力素質模型(四)

企業(yè)用人，是一門藝術一門學問。而大多數(shù)企業(yè)一般都會在用人上存在困惑或誤區(qū)，特別是在規(guī)模不大的企業(yè)、制造業(yè)企業(yè)中對于基層以上管理人員的使用。

因受限于資源及出于成本考慮，企業(yè)主總是希望基層以上管理人員承擔更多的工作和責任，往往一崗多責(這在很多企業(yè)當中都是客觀存在的事實)，但效果并沒有達到他們想要的預期。

究其原因，企業(yè)主或企業(yè)在實行一崗多責時，由于經(jīng)驗欠缺和考慮不充分，不知道哪些責任比較合適地組合在一起分配到一個崗位或者一個人，或者不考慮員工自身素質將不合適(往往站在人對環(huán)境的適應能力的彈性來考慮，當然從培養(yǎng)骨干員工的角度來說，無可厚非)的責任組合分配到該人，這樣做會引起如下的問題：

第一，　 由于承受過多責任，需要將精力進行分攤，或因員工素質問題對責任無法承擔，有可能導致原本需要其正常完成的本職重要責任而無法完成，而另外的責任也可能同樣做不好。

第二，　 在員工自認為承擔過多額外責任，因精力等原因難以顧及做不到位，而又遭受領導的批評和非議時，員工的抱怨會增加，工作積極性也會受到打擊，會讓他們感覺所謂做多失誤也多，最后導致員工不再愿意承擔他們認為的工作以外的事情，即多一事不如少一事。

第三，　 不恰當?shù)呢熑谓M合及分配，可能會形成的一種凌駕于組織結構的權力力量，而對企業(yè)的現(xiàn)有組織結構職責和流程產(chǎn)生沖擊，成為企業(yè)新的混亂的根源。

有了能力素質模型后，通過對能力素質模型進行疊加操作，然后拿個人能力素質比照，當個人能力素質稍弱于，或剛好等于，或大于能力素質模型疊加值時，就初步可以判定這些責任組合適合于分配給此人。

當然，在實際組合時，我們還得要考慮責任組合后的工作量，以及這種組合是否對企業(yè)組織結構形成負面的沖擊，從而，最終確定出合適的責任組合分配到合適的人身上�？梢�，有了能力素質模型，即能滿足企業(yè)對人力資源充分利用的客觀現(xiàn)實需要，同時又能避免由此而產(chǎn)生的負面影響，從而對人力資源利用達到價值最大化的效果。