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銀行人才測(cè)評(píng)“換湯不換藥”的應(yīng)對(duì)策略解析
案例
某商業(yè)銀行計(jì)劃對(duì)總行組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方案出臺(tái)后，總行的部門設(shè)置和管理層級(jí)設(shè)置都發(fā)生了很大變化，因此需要對(duì)人員進(jìn)行重新調(diào)整。行領(lǐng)導(dǎo)決定通過全員重新申報(bào)、競(jìng)聘上崗的方式給員工定崗，并專門聘請(qǐng)了外部咨詢公司負(fù)責(zé)競(jìng)聘評(píng)價(jià)。在實(shí)際操作過程中，每個(gè)員工申報(bào)崗位后，考官有15分鐘的面談，設(shè)置3個(gè)問題：介紹自己、介紹主要工作內(nèi)容、介紹自己的優(yōu)勢(shì)和不足。短短2天時(shí)間，就完成了100多人的評(píng)價(jià)，結(jié)果出來后，所有的員工都覺得自己被狠狠地忽悠了一把，該上崗的上了，不該上崗的也上崗了。這其實(shí)是有現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的想法，但仍然管用了以往測(cè)評(píng)的手段，即“換湯不換藥”。
診斷
上海市心理學(xué)會(huì)人力資源管理專業(yè)委員會(huì)理事長蘇永華博士認(rèn)為，企業(yè)傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)最大的問題就在于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊、測(cè)評(píng)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、測(cè)評(píng)小組成員缺乏培訓(xùn)、測(cè)評(píng)形式單一，大部分都把面試作為惟一的評(píng)價(jià)方法，而實(shí)際情況是，面試的有效率僅有35%不到，加上許多面試官問的問題風(fēng)馬牛不相及，實(shí)際的效率更低。而內(nèi)部競(jìng)聘要解決的首要問題是公開、公正、公平，因此我們要更要求我們精心設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)流程和評(píng)價(jià)材料，通過結(jié)構(gòu)化面試，讓員工感覺到自己的優(yōu)勢(shì)和不足能夠在測(cè)評(píng)中充分地展現(xiàn)出來，這樣上或下，都能心服口服。
對(duì)策
面對(duì)銀行業(yè)人才測(cè)評(píng)的弊端，我們綜合考量其測(cè)評(píng)問題，診斷病因，并借鑒國內(nèi)外先進(jìn)人才測(cè)評(píng)管理經(jīng)驗(yàn)，提出我方的測(cè)評(píng)方案。
首先，按照普通柜員、辦事員、主管、部門經(jīng)理等不同條線的分工擬定了崗位的分類測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn);其次，在實(shí)際測(cè)評(píng)中采用心理測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析或文件筐測(cè)試等多種評(píng)價(jià)手段，對(duì)其相關(guān)崗位具備的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，并根據(jù)不同崗位的要求，對(duì)以上權(quán)重進(jìn)行打分，通過綜合比較確定每個(gè)人的最終得分;最后，進(jìn)行每人 40分鐘的面談。一套流程下來，每個(gè)員工至少要經(jīng)歷4個(gè)環(huán)節(jié)，讓公司充分了解每個(gè)人的價(jià)值觀，個(gè)性特征、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、能力素質(zhì)等。
結(jié)果出來后，能者上，平者讓，上的人覺得自己憑的是真本事，理直氣壯，下的人覺得自己的確技不如人，無話可說。更有價(jià)值的是，公司高層通過這樣一次評(píng)價(jià)對(duì)自己的員工有了更全面的了解，對(duì)公司員工的整體氛圍也心中有數(shù)，為后續(xù)的人才開發(fā)和業(yè)務(wù)拓展都奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而員工也從這樣一次評(píng)價(jià)中體會(huì)到了憑能力吃飯的重要性，在以后的工作中自然危機(jī)感和動(dòng)力增加，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
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銀行人力資源管理類
時(shí)代光華金融事業(yè)部
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