職位薪酬體系

職位薪酬體系是對每個職位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組職位。然后根據(jù)市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍。目前從世界范圍來看，使用最多的是基于職位的薪酬體系。

1概念

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薪酬體系主要是針對基本薪酬的薪酬系統(tǒng)。目前國際上通行的薪酬體系主要有三種：職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。

所謂職位薪酬體系，首先對職位本上的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。

職位薪酬體系是傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。

2特點(diǎn)

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職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是：員工擔(dān)任什么樣的工作就得到什么樣的報酬。

3職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

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1.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配原則;

2.有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低;

3.晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。

4職位薪酬體系的缺陷;

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1.由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時，工作積極性會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象;

2.由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多邊的外部環(huán)境作出迅速反應(yīng)，也不利于及時激勵員工。

5實(shí)施條件

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實(shí)施職位薪酬體系首先對幾個方面情況作出評價：

1.職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，職位薪酬體系要求納入本系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確的、具體的，企業(yè)必須保證各項工作有明確的專業(yè)知識要求，有明確的責(zé)任，同時這些職位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的。

2.職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有較大的變動，不至于因?yàn)槁毼粌?nèi)容的頻繁變動而使職位薪酬體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。

是否具有按各人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。企業(yè)必須能夠保證按照員工個人能力來安排適當(dāng)職位，既不能存在能力不足擔(dān)任高等職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)高者擔(dān)任地等職位的情況。

3. 企業(yè)中是否存在相對較多的職級。無論是比較簡單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位級數(shù)應(yīng)該多，確保企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個隨著個人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機(jī)會。否則會阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競爭。

4.企業(yè)的薪酬水平是否足夠高，如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位的等級又很多，處于職位序列最底層的員工做得到的報酬就會非常少。

6設(shè)計步驟

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職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有四個;

1.搜集關(guān)于工作性質(zhì)的信息即關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息進(jìn)行工作分析;

2.按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對其進(jìn)行確認(rèn)，界定以及描述編寫工作說明書;

3.對職位進(jìn)行價值評價即進(jìn)行工作評價;

4.根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價值對他們進(jìn)行排序建立結(jié)構(gòu)。

基于職位的薪酬體系設(shè)計主要包括以下流程：

(1)進(jìn)行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求、工作條件等。它是職位價值評價的基礎(chǔ)信息。

(2)職位價值評價。職位價值評價是通過一套標(biāo)準(zhǔn)化的評價指標(biāo)體系，對各職位的價值進(jìn)行評價，得到各職位的評價點(diǎn)值。評價點(diǎn)值就成為決定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù)。職位價值評價的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計點(diǎn)法等。其中計點(diǎn)法和分類法是目前企業(yè)中運(yùn)用最多的職位評價方法。

(3)薪酬調(diào)查。在職位價值評價之后，還需要對各職位進(jìn)行外部市場薪酬調(diào)查，并將外部薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果相結(jié)合，形成各職位平均市場價值的市場薪酬線。

(4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場的薪酬水平相比較的結(jié)果。薪酬政策可以分為領(lǐng)先型、匹配型和拖后型。企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策對市場薪酬線進(jìn)行修正，得到企業(yè)的薪酬線，從而將職位評價點(diǎn)值轉(zhuǎn)化為具體的工資數(shù)目。

(5)建立薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在參照各職位平均工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)從事相同工作員工間的績效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個職位的中點(diǎn)工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬結(jié)構(gòu)。

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