銷售部門績效考核方案（優(yōu)秀）
為了確保事情或工作有效開展，就需要我們事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的銷售部門績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銷售部門績效考核方案1
銷售是企業(yè)發(fā)展的龍頭，可以這樣說，企業(yè)沒有銷售，就沒有利潤，也就沒有生存下去的源泉。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要想在惡劣的市場環(huán)境中生存并謀求發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念。擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅持將銷售人員工資收入與企業(yè)的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
一.績效工資制的作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質.高效地完成工作�？冃ЧべY，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化.員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現，發(fā)揮潛能�？冃ЧべY的具體作用如下：
1.吸引優(yōu)秀銷售人才
現在企業(yè)的競爭是人才的競爭，吸引了優(yōu)秀的銷售人才，就能有效助推企業(yè)的發(fā)展。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強.實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策.豐厚的福利待遇.快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。對于有能力和具有挑戰(zhàn)精神的員工是不會選擇在沒有激勵的公司上班的，而最常見最現實的激勵方式就是工資的績效激勵。
2.開發(fā)銷售人員潛能
在激勵方式下，銷售人員會發(fā)揮其主觀能動性，調動其潛能，為達到目標而努力。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。在能力一定的情況下，合適的激勵能使企業(yè)的績效成倍的增長。
3.留住優(yōu)秀銷售人才
德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果.價值的實現和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的`貢獻就是來自激勵工作。
4.造就良性環(huán)境
科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，銷售人員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)殇N售人員努力工作的動力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一�！痹谶@里，銷售人員的工作動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
二.企業(yè)銷售人員績效工資改革的原則
（一）公平性
不論銷售人員的學歷.職稱.職位.資歷.關系等，而是以能力.貢獻.工作量來考核。
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銷售人員績效工資可以取決于整體目標.部門目標以及個人目標的完成情況，確保公司戰(zhàn)略與銷售部門個人目標的有效連接。
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改革要確保銷售人員的現有工資水平維持在原有水平，否則會引起一些連鎖反應，所以先要統(tǒng)計一下現有人員的工資水平和構成，要體現數量和質量兼顧的原則。在過渡時期，要維持原有方案，在新方案出后要堅持就高不就低的原則進行過渡。公司總體目標的制定要切合公司實際，個人目標要讓個人能在努力的情況下達到，即“跳起來能吃到餡餅”。
三.銷售人員績效工資考核方案
銷售人員績效工資的總原則：銷售量提成+相關銷售指標考核，為了調動積極性，提成的指標可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關銷售指標考核根據公司不同情況，可細分為回款率.銷售數量.呆壞賬率.銷售單價和是否新開發(fā)市場等進行綜合考核。公司銷售目標值分解到銷售部門，銷售部門再將具體目標分解到個人，建議分解考核方案如下：
1.建議考核的兌現：本月兌現應提金額的70%，年終兌現應提金額的30%。
2.建議具體如下提成辦法：
A：銷售老客戶的存量產品部份，確定一個提成金額A元/件
B：銷售新開發(fā)的客戶部份，制定一個提成單價B元/件
C：為鼓勵現款銷售，減少賒銷，加速資金周轉，現款現貨銷售在A.B項基礎上，按財務確定的基價，超過部份銷售提成C%。
3.銷售提成的抵減或否定項：
A：銷售數量完成的考核：
全年銷售數量沒達到年計劃銷量時，若全年達成低于目標的5%時，建議年終90%兌現，若低于10%，年終按70%兌現，若低于20%，年終不兌現。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應回款額（含質量保證金）的95%，若全年達成低于目標的5%時，年終按90%兌現，若低于10%，年終按70%兌現，若低于20%，年終不兌現。
回款率=全年回款總數/全年累計應收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶在應付款中扣除按支付承兌的貼現息后支付的現款），按承兌的貼現息和貼息的實際發(fā)生額的5%扣減當月提成（為了加強回款考核和減少資金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的50%在當月銷售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬元以下的，銷售承擔損失金額的100%；1萬—20萬，銷售部承擔損失金額的50%，20萬以上，銷售部承擔損失金額的30%；50萬以上，銷售承擔損失金額的20%，壞賬損失和計息不得同時計算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規(guī)定執(zhí)行。
F：若未收回掛帳六個月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當月銷售提成，銷售員應積極建議怎樣減少壞帳損失的發(fā)生。
G：罰款問題：對于發(fā)出公司的產品數量，銷售人員必須清點清楚（若屬包裝箱內差缺部份，由銷售部一周之內反饋信息，可不追究銷售部責任），或因送貨不及時補罰款的，銷售人員應負全責。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷售部門對外銷售的價格原則上不得低于上一年全年的外銷價格，確有特殊情況需降價銷售的，需由銷售部門填寫《銷售降價審批表》，由財務主管審批，總經理簽字批準后方可執(zhí)行，否則，銷售降價損失全額由銷售負責人承擔，對新一年新開發(fā)的市場和新品的定價，由銷售部采取書面報告的形式，提交財務審核，由公司總經理認可。新開發(fā)市場采取何種信用政策，由公司總經理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷售部負責人承擔。對退回廢舊產品的銷售，采取先由銷售報價，財務審核后，交總經理審批后銷售。
I：關于價格調整：銷售部應根據市場行情和公司的需要，與供貨廠家協(xié)商上調價格。銷售部應該有效執(zhí)行并實施，若確有特殊情況難以實施時，必須書面報總經理批準，否則，按差額由銷售部負責人承擔。
4.考核所得工資的計算
考核所得工資=3.2中提成項—3.3的抵減項
此考核建議由財務或公司監(jiān)管部門計算考核銷售部門，計算考核總額，由銷售部門協(xié)同財務部門或監(jiān)查部門對自己部門的總體指標進行細分，細分到每一個受考核的員工，讓員工的考核目標與部門的總目標一致。從而體現多勞多得和多貢獻多得的原則。
四.結語
通過以上方案，企業(yè)的總體效益與銷售人員的個人利益緊密地結合在一起，有效地調動了銷售員工的工作積極性和主觀能動性，為企業(yè)增長利潤和長足好展打下了堅實的基礎！
銷售部門績效考核方案2
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調查結果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效治理和績效考評應當到達的效果
1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建立性的`反應，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高治理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展規(guī)劃供應依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售部門績效考核方案3
關鍵詞：連鎖門店內部控制風險防范
連鎖經營是通過對若干零售企業(yè)實行集中采購.分散銷售.規(guī)范化經營，從而實現規(guī)模經濟效益的一種現代流通方式。作為連鎖經營的主體，各連鎖門店經營同類商品或提供同樣服務，連鎖零售企業(yè)總部對各門店實行經營方針.財務核算.進貨.價格.配送.形象等方面的統(tǒng)一。連鎖門店的這些特征，一方面使建立與完善內部控制非常必要，另一方面也使得其內部控制相比其他企業(yè)而言更為復雜。在連鎖門店內控體系建立的過程中，需要緊密結合連鎖門店的特點及本企業(yè)的實際情況，識別連鎖門店運營管理全過程的主要風險點并制定相應的控制措施。
一.連鎖零售企業(yè)門店運營管理各環(huán)節(jié)的主要風險
�。ㄒ唬╅T店開發(fā)管理環(huán)節(jié)的主要風險點。所謂門店開發(fā)管理是指門店的規(guī)劃.市場調查.門店選址以及經營方案的擬定。在此環(huán)節(jié)中，公司戰(zhàn)略規(guī)劃中對門店建設發(fā)展目標規(guī)劃的不合理易導致門店擴張速度過快或者過慢，與公司發(fā)展速度不匹配；市場調查不準確.門店選址錯誤將直接影響后期門店的銷售業(yè)績；經營方案制定不正確，可能導致經營決策失誤。
�。ǘ╅T店籌建環(huán)節(jié)的關鍵風險點。門店前期籌建階段的工作主要包括裝修.人員配備.證照辦理.廣告宣傳以及門店的驗收。此階段的任何失誤將導致新開門店無法正常經營或影響門店經營業(yè)績，降低經營效率，甚至直接造成公司經濟損失。這個階段的主要風險點有：門店裝修標準是否統(tǒng)一，裝修團隊是否專業(yè)，價款是否合理；人員配備和培訓是否到位，證照辦理是否及時；廣告宣傳是否全面，是否符合公司形象；門店驗收是否及時，驗收標準是否統(tǒng)一。
（三）門店員工日常管理環(huán)節(jié)的關鍵風險點。門店員工日常管理主要是規(guī)范員工日常行為。門店員工行為.舉止.服務態(tài)度等將直接影響客戶消費欲望和企業(yè)形象，可能導致失去潛在客戶，進而影響門店銷售業(yè)績；員工更改商品價格，篡改單據或賬目等舞弊行為將直接造成公司經濟損失。
�。ㄋ模╅T店商品管理環(huán)節(jié)的主要風險點。門店商品管理是門店運營管理的重點，此環(huán)節(jié)應高度重視的風險點有：訂貨能否及時，是否過多；收貨之前有無全面清點，收貨能否及時登記入賬；商品陳列布局是否合理，能否定期對門店商品進行盤點；有無銷售過期商品，商品退換貨是否及時，商品價格體系是否統(tǒng)一。此過程中的風險點如果不采取適當控制措施，極易造成商品損壞.過期.積壓或短缺，導致庫存成本增加，影響門店銷售業(yè)績，進而造成門店經濟損失。
�。ㄎ澹┛蛻艄芾憝h(huán)節(jié)的主要風險點�？蛻艄芾碇饕婕翱蛻艚浝碇�.退換貨.市場調研.客戶開發(fā).商品配送.客戶投訴等管理流程。主要風險點有：客戶經理制是否造就了專業(yè)化.職業(yè)化的營銷團隊；客戶開發(fā)是否及時，市場調研能否準確�？蛻艄芾聿簧�，將降低客戶滿意度，影響公司開發(fā)新客戶.維護老客戶，容易導致公司銷售脫離市場需求，不能及時跟隨市場的變動而調整銷售策略，影響門店經營業(yè)績和持續(xù)性。
�。┴攧招畔⒐芾憝h(huán)節(jié)的主要風險點。門店的`財務信息管理主要指門店的收銀管理.發(fā)票管理.備用金管理及門店業(yè)務數據上報分析管理。此環(huán)節(jié)應重點關注的風險點有：門店備用金的領取是否符合手續(xù)，是否是真實的支出；營業(yè)款的交接是否及時.清楚，能否及時繳存營業(yè)款；發(fā)票的領用和使用是否規(guī)范并記錄；有無及時對門店的經營情況進行全面的分析報告。收銀管理和備用金使用的不完善將直接威脅門店的資金安全，不開或不正確的開具正規(guī)發(fā)票會給公司帶來稅務風險，而銷售分析不及時.不全面將無法發(fā)現銷售過程中存在的問題。
�。ㄆ撸╅T店業(yè)績考核環(huán)節(jié)的主要風險點。門店業(yè)績考核不合理無法激勵門店的銷售業(yè)績，無法調動員工的工作積極性。只有通過施行績效考核，運用各種激勵機制，才能最大程度地調動員工的積極性.創(chuàng)造性和工作熱情，讓員工全身心地投入到門店的各項工作中去，為門店創(chuàng)造更多的價值。如果考核的內容和方式不合適，作為考核標準的量化指標不切實際，將無法達到有效激勵的目的。
�。ò耍╅T店促銷方案管理環(huán)節(jié)的主要風險點。門店促銷方案制定不合理易導致促銷活動不成功，進而影響門店業(yè)績。促銷方案不合理的主要原因在于：促銷方案目標群體的定位不清晰；促銷商品的選擇不恰當；促銷的方式不為目標群體接受；目標群體無法獲悉促銷的信息；缺乏后期總結.評估。
（九）門店退出管理環(huán)節(jié)的主要風險點。門店退出環(huán)節(jié)的主要風險點在于：虧損門店如果不及時撤銷，將導致虧損進一步擴大，造成公司經濟損失；門店退出之后與供應商.客戶的合同.結算等若處理不當可能帶來違約風險。
二.連鎖零售企業(yè)門店各風險點上的主要控制措施
�。ㄒ唬╅T店開發(fā)管理的主要控制措施。1.明確各部門之間的職責分工。例如，由發(fā)展規(guī)劃部門根據公司中長期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃門店的發(fā)展愿景；運營部門對門店周邊競爭對手信息.商圈環(huán)境.交通狀況等重要信息進行評估，完成市場調查，選址及經營方案的初步擬定；營銷部門在調查當地消費習慣.競爭環(huán)境的基礎上，制定門店商品結構及主打商品價格。2.明確上述各類方案審批流程和相應責任。例如對于新店選址，可以由負責某一區(qū)域市場運營的部門在對上述重要信息評估后，提出新開門店的租賃選址請示報告。區(qū)域負責人初審后提交總部運營部門，總部運營部門在實地考察后出具意見，報總部相關分管領導審批。
（二）門店籌建的主要控制措施。1.對門店的裝修進行統(tǒng)一的指導和管理。例如，由運營部門統(tǒng)一招標裝飾公司，統(tǒng)一設計方案和裝修標準，中標單位按照標準進行裝修；財務部門審核運營部門提出的概算，對裝修實行預算總額控制，運營部門和財務部門共同負責對裝修款項支出的審核。由運營部門和店長參照裝修標準對門店進行驗收，內部審計部門對裝修的招投標.概預算和工程款項支出等進行審計監(jiān)督。2.提前做好人力資源儲備工作。人力資源部門負責店員.店長的招聘，并制定一系列的培訓制度，同時設立培訓專員，負責對門店員工的培訓工作。3.確保相關證照辦理的進度。例如，由運營部門負責證照辦理的進度，保證在開業(yè)前各項證照辦理完畢。同時對于運營部門提出的辦證申請，財務部重點審核門店的相關信息是否已經符合辦證要求。4.連鎖零售企業(yè)對開業(yè)策劃宣傳.門店整體形象.品牌活動策劃等進行統(tǒng)一的廣告策劃。
�。ㄈ╅T店員工日常管理的主要控制措施。制定《門店員工管理手冊》和《門店運營管理手冊》，門店店長對照手冊中的各項標準，維護控制本門店員工的行為規(guī)范及服務規(guī)范，保證門店的日常運營。
（四）門店商品管理的主要控制措施。1.建立存貨管理的崗位責任制。門店營業(yè)員應每天對庫存情況進行檢查，并通過信息系統(tǒng)及時反饋給采購部門和營銷部門；門店收貨員在采購的商品送達門店后，對商品的品項.數量.品質.保質期進行驗收，在信息系統(tǒng)中進行實收數量錄入；對不同保質期的商品設置預警期，每月進行全品項商品保質期檢查。對將達到預警期的商品分類制定對策，通過降價.綁贈.量感陳列的形式提升臨期商品銷售機會；根據公司標準確認需要退或換的商品，明確相關的審批權限和退換貨流程。2.統(tǒng)一制作《門店布局建議圖》和《價格指導書》，經審批之后下發(fā)各門店執(zhí)行。各門店制定的銷售零售價.批發(fā)價和團購價不得低于《價格指導書》中規(guī)定的最低限價。3.定期或不定期地對門店商品進行盤點。連鎖零售企業(yè)統(tǒng)一制定各門店的盤點計劃，財務部門參與全程盤點的監(jiān)督。對貴重商品每日盤點，其他商品定期或不定期抽盤。如有差異編制《盤點差異表》并分析差異形成的原因，形成《盤點分析報告》報送公司相關部門。
（五）客戶管理的主要控制措施。制定《門店客戶經理工作指導書》，明確客戶經理的工作職責和管理要點，重點工作是收集市場信息，開發(fā)新客戶，維護老客戶等�？蛻艚浝碇贫ㄕ{研計劃，內容應涵蓋對客戶的經營狀況.消費者消費傾向.消費結構.消費滿意度等，經店長審批之后遵照計劃實施調研，每月將調研報告上報公司營銷部門備案�？蛻艚浝硇驴蛻舻拈_發(fā)數量列入客戶經理的考核指標。
（六）財務信息管理的主要控制措施。1.設置財務核算員。財務核算員的職責包括：監(jiān)督盤點營業(yè)款，將營業(yè)款存入公司指定的賬戶，領用并保管發(fā)票，報送相關財務數據報表。2.財務部門加強監(jiān)督。財務部門對各門店的資金集中管理，對各門店的賬目實行統(tǒng)一核算；重點檢查是否每日盤點營業(yè)款，是否及時繳存營業(yè)款.開票的數量和內容是否準確，審核備用金開支是否符合要求。3.及時分析門店經營情況。連鎖零售企業(yè)提供業(yè)務數據分析的模板，店長按要求每月將上月經營情況分析匯總后上報至公司有關部門。
�。ㄆ撸╅T店業(yè)績考核的主要控制措施。對門店業(yè)績考核設置業(yè)務指標和管理指標兩大類。業(yè)務指標包括：銷售額，庫存周轉率，應收賬款占比；管理類指標包括：門店營業(yè)規(guī)范，人均勞效，客戶投訴次數，盤點損耗率，門店媒體負面曝光數。員工的考核由店長來評定并計算績效。
銷售部門績效考核方案4
一.售后業(yè)務主管與備件業(yè)務提成部分
1.服務經理業(yè)績獎金
業(yè)績獎金=凈利潤×1%×0.8×部門凈利潤完成率（季度考核成績÷100）（詳見部門經理年度考核方案）
2.技術專家業(yè)績獎金
業(yè)績獎金=凈利潤×1%×0.6×部門凈利潤完成率×（月度考核成績÷100）
3.車間主管/前臺主管業(yè)績獎金
業(yè)績獎金=凈利潤×1%×0.5×部門凈利潤完成率×（月度考核成績÷100）
4.信息員業(yè)績獎金
業(yè)績獎金=小組服務顧問業(yè)績獎金×0.2×（月度考核成績÷100）
6.備件部門
部門績效獎金總額=（備件銷售總額×0.4%+養(yǎng)護用品銷售總額× 1%—部門辦公費用）×備件部門利潤目標達成率
�、�.備件經理業(yè)績獎金=部門績效獎金總額×50%×（月度考核成績÷100）
⑵.備件計劃員業(yè)績獎金=部門績效獎金總額×30% ×（月度考核成績÷100）
�、�.倉庫管理員業(yè)績獎金=部門績效獎金總額×20%×（月度考核成績÷100）
（系數根據實際人數進行調整）
二.服務顧問產值業(yè)務提成部分
1.產值部分任務與提成：
以當月售后總產值任務為基礎成比例分配，個人月產值任務a視正式服務顧問數量分配制定：
業(yè)績獎金={個人產值總額× 0.4%×個人業(yè)績目標達成率+個人接車臺數（以DMS工單數為準）× 2 ×接車目標達成率｝×（月度考核成績÷100）+養(yǎng)護用品提成×目標完成率+其它提成
B.保險事故服務顧問：（以組月總產值計）
業(yè)績獎金={個人產值總額× 2%×個人業(yè)績目標達成率+個人接車臺數（以DMS工單數為準）× 2｝×（月度考核成績÷100）+養(yǎng)護用品提成+其它提成
2.服務顧問養(yǎng)護產品任務與提成（以瓶數計算，每瓶提成8元并乘以完成系數）
以產值任務完成情況為參照，情況一.完成或超額完成當月產值任務的，情況二.當月產值任務未完成的，即m≤a萬
3.續(xù)保任務與提成
A.個人月基本任務為完成續(xù)保3臺，潛在客戶跟蹤20臺
�。ㄒ笥斜ｋU卡或保單.駕駛證.行駛證的復印件存檔，并登記跟蹤）
個人當月完成保險任務2臺（含）以上的`，按保單商業(yè)險每單給予100元提成獎勵
個人當月未完成保險任務的，按每臺車100元從工資中扣發(fā)
銷售部門績效考核方案5
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，準時改良和提升工作品質，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營治理水平和經濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經理統(tǒng)一進展考核。
二、業(yè)績考核操作方法
(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據企業(yè)內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標準：
銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準：
銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100
業(yè)務水平=(專業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務熟識度)x100
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達力量+親和力)x100
備注：業(yè)務水平和綜合素養(yǎng)考評由各工程主管與營銷經理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規(guī)定
(一)嘉獎規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情賜予嘉獎。
②每月銷售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
(二)懲罰規(guī)定
�、黉N售人員不根據公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務的'，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。
�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
⑨銷售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應面談
1、目的：為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優(yōu)點，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規(guī)劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻嬲動射N售主管與銷售人員進展;②特殊狀況可安排營銷總經理或總經理在場進展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
①首先告知員工你面談的總體工作要求;仔細聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆臃桨�，提出總結意見，落實工作改良規(guī)劃
�、弁戤厴I(yè)績績效評估面談。
銷售部門績效考核方案6
一、職責
1、專案經理職責：
專案經理實行工程銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷售任務、銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:
(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標;
(2)催促銷售人員在規(guī)定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;
(4)參加樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷籌劃建議;
(5)組織銷售人員參與促銷活動;
(6)檢查銷售人員臺帳等根本資料記錄、保存、運用狀況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯合銷售資料，編報銷售狀況分析月報;
(7)協(xié)調、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;
(8)搞好銷售人員業(yè)務培訓，提高員工素養(yǎng);
(9)組織、催促銷售人員親密協(xié)作有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執(zhí)行并催促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為標準，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等方面負責。
主要職責是：
(1)按時完成銷售指標;
(2)按時簽訂合同契約;
(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;
(4)主動協(xié)同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(5)積極參與市場調研、促銷活動;
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯系，做到零投訴;
(7)仔細做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;
(8)努力提高業(yè)務素養(yǎng)和銷售技巧，熟識樓盤規(guī)劃、四周環(huán)境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;
(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象;
(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
二、詳細工作程序
1、客戶接待
按公司業(yè)務標準熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應準時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議
簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協(xié)議簽定后的`十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格根據范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特別要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任幫助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中準時做好相關臺帳的記錄，準時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對比合同、補充協(xié)議認真檢查內容和實際狀況的全都性，如發(fā)覺出入必需向專案經理、總經理匯報，并主動與進展商相關部門聯系，在客戶發(fā)覺之前準時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作，親密協(xié)作進展商相關部門準時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規(guī)章
1、客戶接待挨次由專案經理依據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事后準時移交。當客戶到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表連續(xù)接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯絡，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時要依據客戶性別區(qū)分對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經理在具體調查后，召開會議，公布調查結果，打算處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準時跟進，致使客戶遺忘其姓名，則經專案經理核實后，依據銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統(tǒng)計，要求將成交客戶狀況、客戶反應意見寫清，專案經理依據銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準時上報專案經理。接待客戶時不做夸張不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格聽從專案經理的領導。
13、客戶有特別要求，盡量學會自行解決;如有困難，必需上報專案經理協(xié)同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必需明確答復客戶沒有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶另外找關系打折。假如發(fā)覺銷售代表有上述行為，將嚴厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進入施工現場必需攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三局部：第一局部業(yè)績考核;其次局部依據業(yè)務標準對規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況進展考核;第三局部銷售提成考核。
1、業(yè)績考核
(1)銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理依據各位銷售代表的狀況將指標分降落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。
(2)公司新聘請的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業(yè)務指導。在三個月實習期間，一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務;一個月幫助業(yè)務指導接洽業(yè)務，所成業(yè)務算業(yè)務指導，期間業(yè)務指導必需指導辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務，業(yè)務指導負責指導，所成業(yè)務歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業(yè)務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業(yè)務聯系，試用期間第一個月不下達業(yè)務指標，其次個月起下達平均業(yè)務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務指標100%。
(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷售指標的，視同完成指標。
(5)退房則相應削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質嘉獎。
(7)銷售代表未完成銷售指標者，賜予以下懲罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續(xù)努力。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況考核。
實行月考核，百分制�？荚u分值見附表�？己朔椒▍⒄湛荚u總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經銷售代表填表，專案經理確認并報總經理書面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理擔當，另外萬分之五由銷售代表擔當。
銷售部門績效考核方案7
前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團隊管理面臨的問題做了一次交流。
這家公司已經成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來的，銷售管理的經歷.經驗都很豐富。多年來，銷售副總對銷售人員的考核與激勵，一直采用的是銷售收入提成制——剛開始是一刀切的提點設置，后來為了刺激公司銷售收入目標的達成.多條產品線的發(fā)展，還有針對性地采取了分段提成制.不同產品設置不同提點等，來激勵銷售人員完成目標銷售額。
但隨著這幾年行業(yè)競爭的加劇，銷售副總明顯感覺到自己的團隊管理出了問題：
營銷經理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；
銷售代表執(zhí)行力越來越差，公司制定的營銷政策很難下達到渠道經銷商.終端門店.消費者；
銷售人員的業(yè)績增長情況普遍疲軟，連行業(yè)的平均增長水平都達不到。
于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽銷售人員業(yè)績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經理的朋友，要他盡快協(xié)助銷售副總優(yōu)化銷售人員的績效考核工作。
朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。
一見面，銷售副總就直奔主題：現在銷售團隊執(zhí)行力如此低下，您有何高見？
我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。
有效的管理者和無效的管理者最大的區(qū)別就在于：前者能夠通過目標.組織.計劃.協(xié)調.控制等管理手段來保證有效地執(zhí)行，進而來保證團隊.組織目標的達成。
當營銷團隊的執(zhí)行力低下的時候，銷售副總在營銷決策時就必須解決好“有效執(zhí)行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。
這樣溝通下來，銷售副總有所感悟。朋友適時因勢利導，拋出了銷售隊伍出現的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。
不能僅用考核來代替銷售團隊管理
首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團隊管理的法寶，數年如一日不動搖。
而在筆者看來，營銷隊伍的“底薪+提成”，就是個體戶的“集中營”。為什么需要組織.為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標.有分工.有職責.有長期與短期的工作計劃，需要大量的協(xié)調.培訓.溝通，還需要過程的檢查與結果的考核。
所以團隊管理一定是目標.組織.計劃.協(xié)調.控制的集成體系，團隊出了問題要看各個環(huán)節(jié)有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績效考核。
我們都知道，績效管理除了績效考核這個環(huán)節(jié)外，還有績效計劃.績效輔導.考核結果應用等環(huán)節(jié)�！暗仔�+提成”是對銷售人員績效完成情況控制的一個維度：考核與結果應用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量.改善組織與個人業(yè)績的管理方法與工具之一，其價值在于促進組織和個人業(yè)績目標的達成。
其次，要清楚地認識到管理是有前提，有結構.有因果.成體系的。目標管理不明確.組織分工不清晰合理.計劃不具備可操作性，就會導致后續(xù)的協(xié)調成本大.控制手段失效。
比如，有些公司在目標管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績效考核，顯然忽視了管理的前提.因果.結構關系，當團隊成員連自己的工作目標都不明確，我們還考核什么？
又如，有些公司職責劃分不明確，包括職能職責以及虛擬的矩陣式的項目職責都不明確，就急于通過考核要結果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。
對考核的問題重視程度遠遠不夠
有的企業(yè)領導者，一聽銷售人員的績效不好，馬上想到的是考核設計出了問題，人力資源部應該承擔責任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現狀.解決問題；而是推脫問題，轉移責任。
優(yōu)秀的管理者則是要持續(xù)地圍繞業(yè)務問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。
考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績效考核重視程度不高的'問題呢？
沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執(zhí)行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。
組織的主要成員可以做如下設置：
組長——老板；
執(zhí)行組長——人力資源管理負責人；
成員——銷售經理.財務經理，可視需要邀請1—2名優(yōu)秀的銷售代表參與。
同時，明確各崗位成員的職責，如組長的職責就是審批項目工作計劃.審批公司銷售人員的績效薪酬方案.審批績效工資的發(fā)放；執(zhí)行組長的職責，就是制定項目推進計劃.編制績效薪酬方案；成員里面財務經理的職責，就是統(tǒng)計財務指標的數據.給出建議指標的目標值等。
值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責任到人.明確完成時間。
一個好的績效考核項目計劃中的關鍵事件至少包括以下內容：
組織問題調研與分析。項目成員一定要走訪銷售辦事處.訪談銷售經理.訪問幾個重要的經銷商.幾個典型的銷售代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案的，問題一定是在一線的現場；
召開項目啟動會，公布項目計劃；
設計各崗位層級考核指標及說明；
通過項目小組的溝通會確定各指標的目標值；
由人力資源部門牽頭，會同財務部門確定激勵措施；
組織銷售團隊培訓，理解.消化公司的考核方案。
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