績效考核結果的運用試題

績效考核結果的運用試題

員工績效考核對對員工的工作業(yè)績進行定性、定量和定期的綜合評價，員工能力評價則是對員工從事所擔任職位的能力/素質/資格要求是否滿足和滿足的程度作主觀和客觀的評價。在人力資源實際業(yè)務工作中，有的企業(yè)是把績效考核和能力評價分為不同的工作流程，單獨進行，也有的企業(yè)在績效考核中合并進行能力評價，也就是在考核表單中除業(yè)績相關指標項外還有一些能力/素質項目，兩者同時進行。對績效考核和能力評價單獨進行的企業(yè)，根據其實際情況，兩者可能有不同的考核和評價周期，比如業(yè)績考核按月或季度為考核周期，能力評價則每半年進行一次。兩者實施的人員范圍也可能不同如業(yè)績考核為全員，能力評價可能只限于一定級別以上的管理人員和技術人員等。但最終的業(yè)績考核結果及能力評價結果的及時應用是考核過程重要且不可或缺的一環(huán)，常見的結果應用手段有以下幾類：

1)業(yè)績獎金的分配和兌現(xiàn)

用來獎勵績效考核的優(yōu)良者，對于績效考核普通者也應給予一定獎金，但與績效優(yōu)良者有顯著差距，而績效落后者則沒有獎金;

獎金的分配必須結合公司整體業(yè)績的達成狀況，在整體業(yè)績不佳時可以予以停發(fā)，但須與員工事前明確約定和及時溝通;

2)基本工資的調整

根據個人績效考核等級和員工當前基本工資等級和標準在其所任職位的薪資標準帶寬中的位置( Compa-Ratio: 薪資均衡標準或薪資均衡比率)，給予一定比例的調整。對職位相同、績效考核結果相同、目前基本工資在其任職位的工資等級和標準帶寬中的位置低于中位值或者較低者(Compa-Ratio<1.0 或者 Compa-Ratio較小者)應予以優(yōu)先調整，體現(xiàn)企業(yè)對員工擔負相關崗位及責任的績效表現(xiàn)給予的穩(wěn)定回報，同時也體現(xiàn)其市場價值。當然基本工資的調整可能帶來員工社會保險、住房公積金的的福利的同步提升，這一措施的使用要綜合考慮公司/部門可用的年度薪酬福利預算額度來決定。

3)末位優(yōu)化淘汰

根據績效考核在最差級別的員工或者根據員工績效評價結果排名，對在群體中排名靠后的員工，實施一系列的職位和職責優(yōu)化手段，如崗位調整或者培訓，若員工在一定期間仍然無法滿足公司需求，可依法予以淘汰。

4)職位晉升調整

根據員工績效考核結果、能力評價結果和工作需要確定具體的員工職位調整，可以是在職業(yè)發(fā)展路徑上的縱向變動，如晉升或者降職;也可能是調整到其他職業(yè)發(fā)展路徑的相同/相近級別的職位，滿足員工對工作和職業(yè)興趣多元化的橫向發(fā)展需求，如一般管理管理職位調整為銷售職位。

5)培訓發(fā)展安排

根據員工績效考核結果和能力評價結果，特別是后者，通過評價出的員工素質能力及量化水平與職位能力需求對比/匹配度分析，再依據能力/核心價值評估得出的能力缺失和水平不足，同時考慮員工的個人發(fā)展要求，為其選擇安排相關培訓課程或職業(yè)發(fā)展計劃，促進其能力水平提升。

6)非物質獎勵

根據個人績效考核結果，運用多種組織認可手段與表彰等方式，體現(xiàn)企業(yè)對員工業(yè)績和貢獻的認可與激勵，例如舉行表彰大會頒發(fā)獎杯和榮譽證書，安排旅游、度假和療養(yǎng)等。

不論采取何種考核/評價兌現(xiàn)手段，企業(yè)應該在相關的員工績效考核和/或能力評價辦法中予以明確的規(guī)定，并讓員工事前清楚明了相關制度規(guī)定，考核兌現(xiàn)也應體現(xiàn)實效性和公正、公開，以期達到積極的正向激勵效果，同時盡量避免采用負向的懲罰措施如末位淘汰機制。對員工可能出現(xiàn)的對績效考核和能力評價結果應用的申訴也應該有相應的處理機制和應對流程，做好相關信息的記錄和文檔收集存檔，避免可能出面的負面效應和法律糾紛，力戒好事做成了壞事!