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員工績效考核與評價人力資源管理活動的核心與基礎(chǔ)精選
在現(xiàn)代社會中，一個組織里最具有活力的生產(chǎn)要素莫過于人，對人的管理也向來是最復(fù)雜、最困難的工作之一。在我國，隨著市場經(jīng)濟不斷深入人心，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立和完善，企業(yè)傳統(tǒng)的勞動人事管理也開始向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，人的問題在企業(yè)中已經(jīng)逐步提升到了一個新的戰(zhàn)略高度。我國一位著名的企業(yè)家曾經(jīng)說過：做企業(yè)就是做人的工作。組織中的一切活動都要靠人去進行，只有把最具能動性和創(chuàng)造性，同時也最具有不確定性的人的問題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。
自上世紀90年代，從我國南方開始，許多企業(yè)單位都將原有的從事勞動人事工作的部門更名為人力資源管理部門，這種改變不僅是適應(yīng)市場和企業(yè)發(fā)展的需要，也是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理的需要。但同時它又不應(yīng)該僅僅是名稱上的變化，更應(yīng)該是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，優(yōu)化人力資源管理方法，規(guī)范人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個契機。
任何企業(yè)都是為實現(xiàn)即定目標(biāo)而形成的有一定結(jié)構(gòu)形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以實踐，并不是一件簡單容易的事情。為此，企業(yè)必須要建立和完善某種制度或體系，來指明員工在組織中應(yīng)具有何種能力，應(yīng)以何種態(tài)度和方式去完成何種工作、創(chuàng)造何種業(yè)績，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽。這種制度就是員工績效考核與評價制度。它通過營造公開公平的員工管理環(huán)境來體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理念，從而規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為符合組織的要求，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。它不僅是人力資源管理活動的重要組成部分，還是其他一切人力資源管理活動的核心和基礎(chǔ)。
當(dāng)企業(yè)要晉升一名員工時，如何知道他是最合適的人選？當(dāng)員工的績效降低時，怎么知道是工作本身出了問題還是該對員工進行培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容又是什么？當(dāng)企業(yè)要提高某些員工的待遇時，評價和衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？為什么不是另外一些人？當(dāng)企業(yè)處罰員工時，如何做到客觀公正，避免質(zhì)疑和不滿？以上所有的人力資源管理決定，是依賴監(jiān)督者的主觀印象，還是通過制度化的績效考核與評價，答案是不言自明的。
我們都知道大禹治水的故事，據(jù)《史記·夏本紀》記載，在遠古的堯、舜時期，洪水泛濫成災(zāi)。堯派鯀治理洪水，鯀采用堵塞圍截的方法，九年不能成功，而被舜處死在羽山。鯀死后，舜聽從大家的推薦，起用鯀的兒子禹繼續(xù)治水。禹吸取前人的經(jīng)驗教訓(xùn)，改用疏導(dǎo)的方法，“決九川、距四�！�，歷經(jīng)十三年，終于降伏了滔天水患，使得百川歸海。作為身處激烈變革中的企業(yè)管理工作者，不僅要學(xué)習(xí)大禹鍥而不舍、堅韌不拔的治水精神，大禹治水的故事還應(yīng)給予我們更深層次的啟迪。
一個設(shè)計和實施良好的員工績效考核與評價系統(tǒng)的價值正在于通過考核評價系統(tǒng)的宣講和運作，使員工知道企業(yè)對他們的期待是什么，自身發(fā)展和努力的方向是什么，通過努力可以得到什么，從而把員工的行為和積極性引導(dǎo)進適當(dāng)?shù)姆较颍箚T工集中注意力于企業(yè)整體經(jīng)營計劃中屬于員工各自份內(nèi)的工作內(nèi)容。這和大禹采用的“疏導(dǎo)”治水法有著異曲同工的原理。同時，績效考核與評價系統(tǒng)還可以監(jiān)督和糾正員工行為，為員工的聘用、調(diào)薪、升職、流動、培訓(xùn)、解雇等決策提供信息，避免員工士氣和效率的降低，能夠有助于提高員工業(yè)績和實現(xiàn)組織目標(biāo)，并在許多人力資源職能領(lǐng)域的應(yīng)用中發(fā)揮著核心的作用。
對員工的績效考核與評價，應(yīng)以對人力資源的有效利用為原則，根據(jù)不同的人員類型和考核目的，制定不同的考核評價方法、形式和內(nèi)容。從人力資源管理的角度來看，在對員工的薪酬、培訓(xùn)、調(diào)配和晉升等日常管理中，都需要有對員工的考核與評價作為基礎(chǔ)，離開了科學(xué)系統(tǒng)的員工考核與評價，一切都將無從談起。而要做好員工的考核與評價工作，應(yīng)首先處理好以下幾個方面的問題。
一、通過宣傳或培訓(xùn)等方式使企業(yè)管理者尤其是中層管理者對員工績效考核與評價的意義和作用得以充分認識和重視
任何一名企業(yè)的管理人員首先都應(yīng)該是一名人力資源的管理者，其中尤以中層管理者的作用最為突出，因為他們起著承上啟下的銜接作用。只有他們真正認識到此項工作的深刻意義和長遠影響，并給予有效的支持，此項工作才可能真正的落實和推廣，而不會流于形式或增加阻力。
二、不斷提高各級人力資源管理工作者的專業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)
各級人力資源管理工作者，是企業(yè)人力資源政策制度的制定者、執(zhí)行者和維護者，是各單位、部門、乃至員工的合作者與服務(wù)者，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者和推進者，在對員工績效考核與評價中處在非常重要的地位。首先，人力資源管理工作者要對制度的實施進行解釋和培訓(xùn)；其次，要協(xié)助各級單位開展考核與評價，并提供相應(yīng)的考核工具和技巧，是考核工作的實際參與者；同時，還要在考核與評價中注意搜集或接收反饋信息，及時加以分析和判斷，結(jié)合實際對考核制度加以調(diào)整或修訂，使之總能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；最后，要對考核與評價的結(jié)果進行匯總分析，為不同的人力資源管理決策提供依據(jù)。所以，只有不斷提高各級人力資源管理工作者的綜合工作能力，尤其是發(fā)現(xiàn)和處理問題，以及協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的能力，才能穩(wěn)步推進此項工作的開展和實施的有效性。
三、健全員工績效考核與評價的基礎(chǔ)工作
對員工績效考核與評價的難點在于考核項目和標(biāo)準(zhǔn)的制定上，而考核項目和標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)以考核目標(biāo)和崗位分析、崗位評價為依據(jù)，以工作說明書為準(zhǔn)則。只有充實和健全了崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)工作，對每個崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)都給予明確和固化，考核工作才不至于變?yōu)闊o源之水、無本之木。
四、統(tǒng)一的制度、完善的體系
對員工績效的考核與評價應(yīng)該是全局統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的制度，是考核類別、層次分明的完善的考核體系。前期可以以綜合考核為主，逐步積累和總結(jié)經(jīng)驗，待條件成熟時再予以分類細化，但不應(yīng)由基層單位各自為政，自行其事，以避免考核結(jié)果的偏差，造成人不能盡其才、才不能盡其用的現(xiàn)象發(fā)生，從而影響士氣的穩(wěn)定和人力資源的異動。
五、考核的實效性
對員工績效的考核與評價，無論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效果和效率作為追求目標(biāo)。考核內(nèi)容不應(yīng)空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應(yīng)具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復(fù)雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節(jié)決不能省略；同時還要注意考核成本的問題。
六、避免人為因素的影響
對員工績效考核與評價，必須要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時間做準(zhǔn)備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們掌握基本的方法和技巧。同時，還要對考核人、考核過程和考核結(jié)果進行監(jiān)督和評判，以避免各種人為因素的影響。
大范圍的員工績效考核與評價是一項極其復(fù)雜的工作，涉及到形形色色的問題和方方面面的利益，應(yīng)該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。即使在實施中有什么偏差和失誤，那也是應(yīng)該付出的代價，因為市場和企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不允許我們停滯不前。為了職工隊伍的建設(shè)、為了人力資源的合理配置、為了員工流動渠道的暢通，我們必須對員工的績效考核與評價給予投入。
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