- 相關(guān)推薦
資深HR打造的薪酬體系設(shè)計方案（不看后悔）
第一章 總則... 1
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)... 3
第三章 管理序列薪酬... 7
第四章 市場序列薪酬... 9
第五章 專業(yè)技術(shù)序列薪酬... 10
第六章 工勤序列薪酬... 11
第七章 工資特區(qū)... 12
第八章 薪酬的調(diào)整... 13
第九章 其他... 13
第十章 附則... 15
第十一章 職系劃分標準和分類. 15
第一章 總則
第一條 目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：
使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;
使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結(jié)合;
使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。
第二條 適用范圍
凡XXXX有限公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實施。
第三條 新制度的特點
為適應公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進行了調(diào)整，目前實行員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市朝運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。
第四條 原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
第五條 薪酬體系設(shè)計的框架
薪酬體系設(shè)計借鑒了布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型。
布朗德薪酬設(shè)計—價值因素分析四葉模型
布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮的價值因素，進而通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。
市場因素表明企業(yè)在設(shè)計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設(shè)計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設(shè)計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。設(shè)計中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標桿崗位薪酬水平和煙臺當?shù)氐膶嶋H收入水平，實現(xiàn)XXXX有限公司崗位薪酬的市朝。
崗位因素，即薪酬支付對象所在崗位責任的大型相對重要性。通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準，從而實現(xiàn)公司內(nèi)崗位價值的相對公平。
能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經(jīng)驗的多少和相對重要性，并通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準�？紤]到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時間和經(jīng)驗的價值，通過學歷職稱工資體現(xiàn)個人的知識、能力水平。
績效因素，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性，主要通過獎金來實現(xiàn)�？冃И劷鹜ㄟ^與崗位評估價值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相應的實際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提韌發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性進行。
第六條 根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級通道。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第七條 XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合。
工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利
其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資
基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括基本工資、學歷職稱工資、年功工資等。
崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資比例系數(shù)見�？冃徫还べY是根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎金的方式發(fā)放。
年終獎金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎金、特殊獎金等形式。
福利，XXXX公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入中。
第八條 基本工資
基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資
基本生活費：參照煙臺芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費，并隨最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2004年基本生活費：煙臺芝罘區(qū) =250 元，牟平區(qū)=210元。
學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。
學歷職稱工資標準表
學歷工資額度表：
學歷中專以下中專大專本科碩士博士
工資060120180240300
職稱工資額度表：
職稱員級助級中級高級
工資60120180240
員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大校新進公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低;隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗的豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時期達到最高;員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低。年功工資只和員工在公司的工作時間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。
年功工資 = 非本企業(yè)年功工資 + 本企業(yè)年功工資;
非本企業(yè)年功工資 = 非本企業(yè)工齡 × 1元/年;
本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實際工齡在《本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表》中查對;再乘以0.5
附表 《本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表》
本企業(yè)工齡9101112
年功工資1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96
本企業(yè)工齡131415161718192021222324
年功工資110125141156173189206222239255272288
本企業(yè)工齡252627282930313233343536
年功工資304319334348362375387398408417425432
本企業(yè)工齡37383940
年功工資437441444444
第九條 崗位工資基準確定的原則
結(jié)合XXXX的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。
第十條 確定崗位工資等級的原則
以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;
崗位責任與任職資格相結(jié)合;
崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合;
針對不同的崗位設(shè)置四條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。
第十一條 崗位工資的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進行晉升：
1) 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、副部長，廠長、副廠長，財務(wù)經(jīng)理，科長、副科長，車間主任、副主任;
2)市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場部、渠道拓展部人員
3)專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級部門中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級部門的生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員
4)工勤序列：涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人
第十二條 員工初始崗位工資等級的確定
崗位分檔分級，按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系、職級將各個崗位對應到相應檔次的初始等級上，相同崗位的員工再通過能力、知識、水平方面的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形成崗位評價分級分檔表，見附表1。
崗位工資初始等級確定：初始崗位工資=崗位評價值×薪點值。崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。
崗位固定工資的確定：
崗位固定工資=崗位工資×績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)
績效崗位工資的確定：
績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放�？冃И劷鹉繕嘶鶞手档拇_定：目標基準值=崗位工資×績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)。實際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實際發(fā)放金額=目標基準值×考核發(fā)放系數(shù)。
發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70
綜合得分111-120101-11091-10081-9071-8060-7060分以下
分布比例不超過10%不超過20%40%30%
由人力資源部根據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎金。
崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。
第十三條 年終獎金
包括年度獎金、總經(jīng)理特殊獎金等形式。
年度獎金：
年度獎金=工資總額的20%+年度效益獎金
為了體現(xiàn)個人與公司利益共享，風險共擔的原則，根據(jù)XXXX公司經(jīng)營情況確定年度效益獎金總額，
根據(jù)部門價值貢獻程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎金是在XXXX公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪點數(shù)之和確定其發(fā)放基準金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實際發(fā)放金額。
比如：人力資源部4個崗位5位員工，薪點數(shù)之和為XXXX，占公司總薪點數(shù)XXXXXX的A%,公司年度獎金額為B萬元，則人力資源部年度獎金基準金額=B×A%。實際發(fā)放金額=基準金額×部門年度考核發(fā)放比例
等級優(yōu)良中基本合格不合格
考核分數(shù)>9080-9070-8060
[資深HR打造的薪酬體系設(shè)計方案（不看后悔）]相關(guān)文章：
【資深HR打造的薪酬體系設(shè)計方案不看后悔】相關(guān)文章：
薪酬體系設(shè)計方案07-02
薪酬體系設(shè)計方案01-13
薪酬體系設(shè)計方案范文07-02
薪酬體系設(shè)計方案11篇01-13
薪酬體系設(shè)計方案（精選16篇）11-25
資深HR的忠告07-13
2023年薪酬體系設(shè)計方案09-28
與資深HR溝通感悟07-13
公司績效考核與薪酬體系設(shè)計方案07-14